Laura Ciornei, Bittnet: Ne plac candidatii cu simtul umorului, pentru ca si membrii echipei sunt la fel

Laura Ciornei lucreaza in domeniul resurselor umane de aproape 8 ani, avand background in sociologie si un master in managementul resurselor umane. Din iulie 2015 s-a alaturat echipei Bittnet, in postura de HR manager si se bucura de acest rol in fiecare zi. Afla de la ea cum sa faci parte dintr-o echipa de profesionisti!



Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei?

Procesele noastre de recrutare se deruleaza, in mare parte, pe durate mici de timp si au loc atunci cand identificam candidati potriviti si interesati de o schimbare de job. Incercam, pe cat posibil, sa eficientizam si sa scurtam timpul petrecut de la prima abordare a candidatului – primul contact telefonic, pana la oferta finala de angajare.

Stim ca acest lucru poate fi considerat un avantaj competitiv fata de ceilalti angajatori, mai ales pentru ca numarul de specialisti din piata este relativ restrans. In procesul de selectie avem, de obicei, doua tipuri de interviuri, cel cu recrutorul si cel cu managerul direct. Sunt si situatii cand recrutam pentru o pozitie de management si in acest caz avem un al treilea interviu, cu unul dintre fondatorii companiei. In functie de specificul jobului pentru care se cauta un candidat, putem introduce si alte metode de evaluare a candidatilor si aici ne referim la verificarea referintelor sau interviul de grup cu candidatii finalisti.

Care sunt cele mai frecvente intrebari utilizate in cadrul interviului de angajare?

Intrebarile cu care ne intalnim cel mai des sunt: Ce perspective de dezvoltare profesionala imi ofera compania? Ce traininguri oferiti? Exista posibilitatea de a participa la alte cursuri in afara celor specifice jobului? Care este structura echipei si ce planuri de extindere aveti? Ce beneficii exista in companii? Care este programul?

Acestea difera insa in functie de natura jobului, candidatii adresand si altele, mult mai specifice. Am observat ca cei mai multi dintre candidati doresc sa afle de la interviu cat mai multe detalii despre companie si pozitia pe care ar urma sa o ocupe. Vor, astfel, sa minimizeze cat mai mult riscul unui eventual esec in perioada de proba. De asemenea, acestia evalueaza si avantajele fata de locul de munca pe care il detin cand vin la intalnirea cu noi.

De exemplu, majoritatea candidatilor din vanzari sunt foarte precauti si incearca sa se asigure ca au toate informatiile legate de target, capacitatea si usurinta de atingere a lui, bonusuri sau metode de recompensare, evaluarea performantei si altele.

Ce apreciati cel mai mult la un candidat in timpul procesului de recrutare?

Atunci cand evaluam un candidat, cel mai mult apreciem sinceritatea cu care abordeaza acesta discutiile, atat in ceea ce priveste experienta si background-ul profesional, cat si intentiile de schimbare a jobului si interesul fata de pozitia propusa. Apreciem foarte mult si seriozitatea din timpul procesului de recrutare, care ne asteptam sa fie o dovada a seriozitatii cu care acel candidat abordeaza viata profesionala.

De asemenea, ne plac candidatii care au o atitudine deschisa, prietenoasa, au simtul umorului, pentru ca si membrii echipei Bittnet sunt la fel. Mai amintim curiozitatea, curajul de a iesi in evidenta fata de ceilalti candidati, originalitatea si creativitatea.

Care sunt posturile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce?

Cel mai greu am gasit candidati pentru pozitia de Account manager regional. Se intampla acest lucru pentru ca ne dorim persoane cu experienta in vanzari in domeniul IT, pregatite sa faca fata provocarii de a fi unicul reprezentant Bittnet in regiunea pentru care facem selectia. Sunt si situatii diferite, cum a fost cazul de la Cluj, unde prin intermediul relatiilor pe care le-am construit cu clientii locali si pe baza portofoliului de proiecte creat, am pus bazele unei echipe la nivel local. E nevoie si de spirit antreprenorial foarte bine dezvoltat, pentru ca persoana care ocupa aceasta pozitie trebuie sa actioneze ca un business unit manager pentru zona respectiva, iar aceasta combinatie de competente intre antreprenoriat si munca de executie in acelasi timp este greu de gasit.

O alta dificultate in recrutarea account managerilor regionali o constituie atragerea oamenilor de vanzari spre o schimbare de job, fiindca reticenta la schimbarile profesionale este destul de mare in alte orase decat Bucuresti, unde si piata muncii ofera mai putine oportunitati.

Cum le recomandati candidatilor sa se pregateasca pentru interviurile de recrutare la distanta - telefonic, video, skype?

Un interviu la distanta este la fel de important ca unul fata in fata, pentru ca miza este aceeasi: identificarea compatibilitatii intre candidat si job. Exact ca in cazul unui interviu la sediul angajatorului, candidatul trebuie sa afle cat mai multe detalii despre compania si pozitia pentru care a aplicat. Mai mult decat atat, atitudinea prietenoasa fata de recrutor se poate exprima si printr-o discutie placuta. In acest sens, ascultarea activa joaca un rol foarte important. Este esential ca si in cazul interviurilor la distanta, candidatul sa pastreze un echilibru intre momentele cand asculta si cele cand vorbeste, sa nu intervina peste recrutor, sa raspunda concis, fara prea multe paranteze sau divagari care ar incarca discutia.


Cum le recomandati candidatilor sa abordeze discutia despre salariu in cadrul interviului de angajare?

E de preferat sa astepte finalul interviului pentru o discutie despre salariu, intrucat cu siguranta recrutorul va aborda subiectul. Chiar daca un interviu trebuie sa fie un dialog cu intrebari venite din partea ambelor parti, e de recomandat ca aceasta problematica sa vina din partea HR-ului. „Care sunt asteptarile dumneavoastra salariale?” e o intrebare absolut fireasca, iar candidatii nu ar trebui sa se jeneze sa-si exprime deschis asteptarile. Daca nu se pot decide in privinta unei sume exacte, un interval (nu prea mare) este acceptabil si chiar ofertant pentru angajator, intrucat denota flexibilitatea candidatului.

Care a fost cea mai inspirata intrebare primita de la un candidat in timpul interviului de angajare?

La inceputul unei discutii, un candidat mi-a adresat urmatoarea intrebare: Cum ar trebui sa decurga acest interviu, astfel incat sa nu fie ultimul?

Ce urmariti prin programele de recrutare pentru Juniori?

Am avut si precis vom mai avea programe de recrutare pentru juniori, pentru ca Bittnet a incurajat intotdeauna angajarea tinerilor cu potential, pe care sa ii pastreze in companie pe termen lung. Multi dintre colegii nostri actuali sunt fosti interni care s-au alaturat acum cativa ani acestui proiect si au avansat, au crescut odata cu noi si au ramas pentru ca le-a placut. Scopul este sa promovam recrutarea tinerilor cu talente in diverse arii (fie in zona tehnica, fie in alte domenii), care ulterior se poata deveni angajati-cheie ai companiei.

Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung?

Nu facem diferente intre angajati-cheie sau colegii din echipa de management si alti angajati. Toti membrii echipei au aceleasi beneficii extrasalariale. Bittnet ofera beneficii precum abonament medical, cursuri de limbi straine cu costuri integral suportate de companie. Cei mai multi dintre colegi participa la diverse traininguri de specialitate ale caror costuri sunt acoperite de catre companie, lucru apreciat de oamenii din echipa ca fiind important pentru dezvoltarea profesionala. In plus, flexibilitatea si cultura organizationala deschisa se potrivesc extraordinar de bine cu echipa tanara pe care o avem.

Angajatii sunt motivati sa ramana pe termen lung si datorita echipei entuziaste pe care am reusit sa o formam in timp. Avem colegi pasionati de ceea ce fac, interactionam mult si la birou, dar si in afara lui. Evenimentele pe care le organizam in afara programului stau sub semnul uneia dintre valorile pe care noi le promovam in companie: buna dispozitie. De asemenea, oportunitatile reale de dezvoltare, faptul ca exista o relatie transparenta si directa cu managerii si libertatea de a exprima idei, pe care sa le si punem in aplicare, sunt printre cele mai apreciate elemente ale noastre.
 

De ce are nevoie un angajat al companiei dumneavoastra pentru a avansa si evolua din punct de vedere profesional?

Pentru a evolua, un angajat al nostru trebuie sa aiba rezultate dovedite, sa inteleaga ca e nevoie de timp pentru a avansa profesional, sa investeasca foarte mult in aceasta evolutie si sa nu astepte ca ea sa se produca de la sine. Pe scurt, sa fie responsabil pentru propriul parcurs profesional si sa profite la maxim de contextul de dezvoltare oferit de Bittnet.

Ce parere aveti despre lucrul remote? Vi se pare o idee fezabila in cadrul companiei si tipului de activitate? Derulati astfel de programe?

Sunt momente in care colegii simt nevoia sa lucreze de acasa sau dintr-un alt loc ce le sporeste productivitatea, aspect cu care compania este de acord. Cu toate acestea, nu trebuie pierdut din vedere faptul ca rolurile in cadrul Bittnet implica si o mare interactiune cu colegii din celelalte departamente.

Ce alte informatii doriti sa comunicati candidatilor?

Sa nu ezite sa ne contacteze direct, sa ia legatura cu noi trimitandu-ne CV-ul si un mesaj prin care sa ne arate interesul fata de noi. Ulterior, dupa ce ajungem sa ne cunoastem la un interviu, principala noastra recomandare este sa fie naturali si sinceri in procesul de recrutare. Apreciem foarte mult transparenta si candidatii se vor convinge, de altfel, ca in procesele nostre de recrutare onestitatea este o componenta foarte puternica.


Despre companie:

Bittnet este liderul pietei de training IT din Romania si furnizor de servicii de infrastructura IT end-to-end. Aceasta este singura companie locala din acest domeniu, listata la Bursa de Valori din Bucuresti, pe piata alternativa AeRO. Atunci cand recruteaza, Bittnet are in vedere doua directii majore. Fie cauta candidati pentru departamentul tehnic, care e format din ingineri cu dubla competenta, field engineers si technical trainers, fie pentru celelalte departamente, respectiv vanzari, marketing, financiar, operatiuni, HR, care completeaza si sustin intreaga activitate a companiei.

In prezent, este in cautarea unui account manager in Timisoara si a unui account manager in Iasi, cu rolul de a deschide si dezvolta sediile noastre regionale, ca parte a strategiei de extindere la nivel national. In plus, un pilon de rezistenta in politica de recrutare pe 2017 este cresterea portofoliului de traineri colaboratori. Cu acestia se va lucra punctual, pe proiectele care nu pot fi implementate de echipa tehnica interna. Este vorba despre proiectele ce implica un mix de cunostinte si competente pe care nu le acopera angajatii interni sau pe care acestia nu le pot livra, dat fiind volumul ridicat de traininguri.

 

Va recomandam si:

Tinerii ambiţioși și capabili au toată planeta ca loc de joacă

  Vrei cele mai bune articole Hipo.ro pe Email?
Dar Job-uri de la cei mai doriti angajatori?