Ioana Jenssen, Computaris: Fa mai mult decat ce scrie în „job description”!

Ioana Jenssen si-a inceput cariera in mediul ONG inca de pe bancile liceului acumuland multa experienta internationala prin proiecte multiculturale pentru tineret finantate de catre Uniunea Europeana. A descoperit lumea HR-ului de foarte devreme si a terminat SNSPA, Facultatea de Comunicare si Relatii Publice si Universitatea Bucuresti, Facultatea de Sociologie si Asistenta Sociala. Lucreaza in Computaris de mai bine de 8 ani, evoluand din zona de recrutare spre zona de management si startegie de HR la nivelul intregii companii.

Ceea ce isi doreste cel mai mult este sa continue sa gaseasca metode inovatoare in a sustine business-ul, cu un ochi atent pe componenta pur umana a ceea ce inseamna HR management. Pentru asta, ea spune ca merita sa investeasca constant in oameni, imbinand nevoile business-ului cu potentialul oamenilor si dorintele acestora cu oportunitatile din business. In prezent, ea este Corporate HR Manager in cadrul companiei Computaris.
 

Ce tip de candidati cautati de obicei?

Suntem in principal axati pe rolurile de programare limbaje Java si C/ C++ si testare, toate nivelele de expertiza. Temporar apar si roluri manageriale (Team Lead, Project Manager) sau in zona de arhitectura software. Toate aceste job-uri sunt deschise in Bucuresti, Galati, Chisinau, Varsovia, Bialystok, insa recrutam si direct pentru clientii din portofoliul nostru in diverse alte zone ale lumii.

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei?

Procesul de recrutare incepe cu definirea cerintelor postului. De cele mai multe ori, desi numele job-ului este similar, departamentul de HR afla si comunica potentialilor candidati particularitaile fiecarui proiect conform cu specificul liniei de business care deschide pozitia. Succesul este dat pana la urma de asigurarea unei potriviri cat mai mari intre candidati (ca personalitate, cunostinte, experienta) si proiectul nostru, pe de-o parte si specificul culturii noastre organizationale pe de alta parte. N-am recrutat niciodata sabloane. Daca avem de selectat 3 senior programmers, profilele lor pot fi de fapt diferite. Trebuie sa intelegem, din start, extrem de bine, nevoile proiectului, alaturi de nevoile generice ale companiei cat si ale echipei si managerului cu care va lucra candidatul angajat.

Ca si pasi ai procesului avem interviul de HR si tehnic, in aceasta ordine, un test tehnic care poate fi rezolvat online, uneori mergem pe varianta de probe de lucru sau simulari pe baza de proiecte pentru roluri cheie in companie sau care necesita o expertiza de nisa complexa si cu impact mare din punct de vedere strategic pentru companie. Cu fiecare instrument verificam concluziile unui alt instrument, pentru a ne asigura ca ceea ce am vazut ca si abilitati are sanse maxime de a se traduce in performanta ulterior angajarii.
 

Care sunt cele mai frecvente intrebari utilizate in cadrul interviului de angajare?

• Tehnologii folosite in diversele proiecte in care a lucrat candidatul.
• Dimensiunea echipei, aportul sau in echipa.
• Propuneri de imbunatatire a unui proces, procedura, activitate pe care a facut-o in echipa si care a dat roade, initiativa.
• Ce apreciaza cel mai mult la angajatorul actual?
• Situatii dificile in context profesional si cum le-au depasit.
• Cum gestioneaza o personalitate dificila in echipa. Daca mdul de a reactiona fata de acea persoana s-ar schimba daca personajul dificil este Team Leader-ul sau
• Asteptarile candidatului de la acest job/ companie

 

Ce apreciati cel mai mult la un candidat in timpul procesului de recrutare?

Abilitatile de comunicare, versatilitatea si flexibilitatea, organizarea personala, atentia catre calitatea livrabilelor sale, inteligenta generala si, de ce nu, simtul umorului, s-au dovedit a fi pentru noi aspecte importante. Competentele tehnice, specifice domeniului nostru de business, se pot dezvolta, mai ales fiind vorba de un domeniu de nisa, cel al Telecom-ului. Experienta ne-a confirmat ca o atitudine potrivita aduce performanta in orice context implicam angajatul respectiv, chiar daca nu are experienta si expunere in domeniu nostru de activitate.

Care sunt posturile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce?

Daca ar fi sa mentionez dificultatea cea mai mare in gasirea candidatilor potriviti, aceasta tine in principal de nivelul mult mai mare de oferte pentru posturi tehnice fata de disponibilitatea oamenilor de a-si schimba job-ul.

Cum le recomandati candidatilor sa se pregateasca pentru interviurile de recrutare la distanta - telefonic, video, skype?

Interviurile la distanta nu ar trebui tratate diferit fata de un interviu traditional, fata in fata.

Un aspect important tine de posibilitatea de a sustine un interviu in liniste. Un zgomot constant, chiar si de fond, reduce concentrarea si pana la urma acest lucru este in detrimentul candidatului. De asemenea, o conexiune fiabila la internet/telefonie trebuie luata in considerare.

Cum le recomandati candidatilor sa abordeze discutia despre salariu in cadrul interviului de angajare?

Liber si deschis! Cumva, subiectul salariului in companiile din Romania inca este tabu, fiecare parte – angajat/ angajator il trateaza uneori cu o excesiva discretie si teama.

In general cei din industria IT s-au obisnuit sa fie intrebati inca din primul interviu despre asteptarile salariale, dar inca exista cazuri in care un candidat refuza sa transmita acest aspect. Acest lucru nu ne ajuta, pe nici unul dintre noi! Sintagma “astept sa imi faceti o oferta” duce de cele mai multe ori nicaieri. Varianta cea mai sigura si care salveaza ambele parti de la discutii inutile este ca fiecare parte sa comunice range-ul fezabil pentru un anumit rol si responsabilitati. Candidatul iti transmite asteptarile lui pentru a face un nou pas in cariera, tu, recruiterul, esti sincer fata de el si ii transmiti din start daca asteptarile sale se incadreaza in buget sau nu.

Care a fost cea mai inspirata intrebare primita de la un candidat in timpul interviului de angajare?

In cazul meu, au fost doua intrebari inspirate care mi-au atras atentia, ambele adresate
de aceeasi persoana:

• Care este stilul tau personal de management si daca el coincide cu stilul managerilor din companie?
• Cum intentionati sa faceti fata schimbarilor constante de pe piata?

Ce urmariti prin programele de recrutare pentru Juniori lansate in companie?

In anii trecuti, Computaris a avut mai multe initiative atat in Romania (Galati) cat si in Rep. Moldova (Chisinau) de a angaja juniori. Pentru aceste initiative, am format Academii si am angajat studenti in anii 3 si 4 de la principalele facultati tehnice, cat si masteranzi, unii dintre ei fiind alaturi de noi si acum, evoluand foarte frumos catre roluri de seniori cu expertiza avansata.

In cele trei luni de Academie, juniorii au avut parte de mentori dintre colegii Seniori, au putut sa invete cum se dezvolta un proiect intr-un mediu real, de munca, simuland proiecte de tipul celor dezvoltate in companie si s-au familiarizat cu tehnologiile folosite in Computaris si cu procesul nostru de dezvoltare software.

Am urmarit cu atentia motivatia studentii de a face performanta in aceasta industrie, capacitatea lor de adaptare rapida la diferite situatii/contexte care ar putea sa le perturbe focusul, abilitate de a face conexiuni rapide si nu in ultimul rand capacitatea de invatare. Am fost si suntem deschisi in a investi in potential atat timp cat ne intalnim la mijloc de drum cu studentii si pot sa confirm ca rata de succes pe termen lung este mare.

 

Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung?

In cadrul Computaris, cei mai multi angajati au peste 6 ani vechime alaturi de noi, unii dintre ei chiar si peste 10 ani. Intr-o piata extrem de competitiva, prioritatea noastra este de a investi constant in angajati.

Anual desfasuram o serie de training-uri, atat tehnice cat si non-tehnice care ii tin in permanenta up-to-date cu tot ce se intampla in piata, atat la nivel local cat si international. Dezvoltarea profesionala este un atu pe care il exploram constant atat pentru seniorii companiei, cat si pentru cei nou veniti.

Pentru a ne pastra cei mai buni angajati, cheia este de a le satisface cele trei nevoi principale cu privire la locul de munca: nevoia de siguranta, recunoastere si apartenenta. Organizam diferite evenimente inside company cat si outside: night-outs la karaoke, film sau teatru, teambuilding-uri anuale, diverse concursuri (marathon, cakeday, photo contest) si evenimente de networking prin care oferim posibilitatea seniorilor nostri de a impartasi din experienta lor diversilor colegi de breasla care lucreaza in alte companii.

De ce are nevoie un angajat al companiei dumneavoastra pentru a avansa si evolua din punct de vedere profesional?

In primul rand as recomanda colegilor mei sa priveasca acest job ca pe o carieră, nu doar ca pe un loc de petrecut timpul de la 9 la 17.

Daca nu-ti face placere sa fii la job, acest lucru iti va frana evolutia si se va fi vizibil mai devreme sau mai tarziu. Daca ai insa planuri marete, fii gata sa lucrezi ca un om de cariera profesionist, nu doar ca un simplu angajat.
De asemenea, uneori este de dorit sa te oferi voluntar sa lucrezi intr-un proiect, nu sa astepti numirea. Initiativa este una dintre caile spre succes.

Fa mai mult decat ce scrie în „job description”! Chiar daca deja esti cunoscut ca-ti faci treaba foarte bine si ca nu e nevoie ca managerul tau sa dedice timp in a repara ceva ce ai facut, incearca sa nu te opresti doar aici. Vino cu propuneri, cu idei noi. Unele poate nu se vor materializa, insa altele se pot transforma în mici proiecte suplimentare si pot ajuta atat compania, cat si pe tine.

Comunica constant cu managerul tau, ofera feedback deschis si in timp real. Declara-ti disponibilitatea de a fi promovat In Computaris, „omul face rolul” si nu invers.

Ce parere aveti despre lucrul remote? Vi se pare o idee fezabila in cadrul companiei si tipului de activitate? Derulati astfel de programe?

Lucrul remote reprezinta o forma de motivare a angajatilor nostri, il consideram un aspect important de avut in vedere pentru absolut toti colegii, indiferent de senioritate. In domeniul IT, lucrul remote, de acasa, este larg raspandit, asta si pentru ca singurele nevoi sunt cele de a avea un laptop si o conexiune sigura la internet pentru a lucra in bune conditii.

Computaris sustine principiul flexibilitatii la locul de munca prin mai multe metode inclusiv prin a permite lucrul de acasa.
 

Ce alte informatii doriti sa comunicati candidatilor?

Primul pas catre o posibila colaborare este sa ne cunoastem, iar acest lucru poate fi util pe termen lung. Computaris este prezent in mediul online, fie ca vorbim despre site-ul nostru oficial, fie ca ne gasiti pe Facebook sau Linkedin. Suntem deschisi in a oferi informatii de interes pentru cei care lucreaza in IT si nu numai. In cele trei medii gasiti atat job-urile deschise in prezent, cat si diferite articole pe teme tehnice de interes.

Despre companie:

Computaris International Ltd face parte din Grupul R Systems, companie axata pe servicii de BPO si Tehnologia Informatiei.

Computaris este specializata in dezvoltarea de software, integrare de sisteme de telecomunicatii si servicii de consultanta tehnica pentru furnizorii de servicii de comunicatii (DST) si furnizorii de software (ISV) in ​​Europa , America de Nord , Asia si India.

Computaris a livrat cu succes de-a lungul anilor peste 1000 de proiecte pentru 80+ operatori de telecomunicatii mobile la nivel mondial. Computaris are experienta, printre altele si in domeniul de rating in timp real si de incarcare, mesagerie, provizionare , mediere , gestionarea datelor de abonat precum si pe partea de gestionare a politicii de date de banda larga mobila.

Computaris a luat fiinta in anul 1992 in Marea Britanie și are acum mai mult de 250 de angajati in birourile sale regionale din Polonia, Romania, Republica Moldova , Malaezia , India si SUA .