Brainspotting: Principala recomandare pentru candidati este sa aplice numai pentru pozitiile care au sens pentru ei si care li se potrivesc

Roxana Zainea a terminat Masterul de Performanta Ocupationala de la Universitatea din Bucuresti si formarea in psihoterapie integrativa la IRPI. Psiholog specializat pe Psihologie industrial-organizationala si psihoterapie integrativa este, in prezent, Project Manager in cadrul Brainspotting pentru una dintre solutiile noastre online, Brainier, tool online de evaluare a candidatilor. Afla cum si-a inceput Rozana Zainea cariera, ce ineamna Brainspotting – cea mai mare companie de recrutare IT din Romania – si cum decurge procesul lor de recrutare din interviul realizat de echipa Hipo.ro.

Cum v-ati inceput cariera in acest domeniu sau care sunt cele mai mari provocari si satisfactii din zona de recrutare?

Eram la Master si unul dintre profesorii mei preferati m-a intrebat daca n-as vrea sa colaboram. Asa am ajuns la primul meu job, unde am invatat ce inseamna sa cauti un anumit profil, sa-l idenfici, sa-l evaluezi corect si sa ii dai feedback constructiv. Satisfactia vine in momentul in care gasesti omul potrivit si il vezi crescand si performand acolo unde l-ai recomandat.

Ce tip de candidati cautati de obicei?

Pe langa diversitatea de profile IT pe care le avem, exista si un departament de recrutare si evaluare non-IT, unde momentam avem o serie proiecte mari pe industria telecom. Inafara de specializarea clara in IT, departamentul non-IT primeste proiecte unde avem de cautat de la profile de call-center pana la sales, marketing sau management. N-as putea generaliza un obicei in cautarea unui anume tip de candidat.

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei?

Procesul depinde foarte mult de client, profilul cautat, volumul, tipul proiectului, etc. Insa, majoritatea candidatilor care ajung la noi trec printr-o etapa de screening care poate cuprinde:

• Un test ce masoara abilitatea logico-matematica
• Un chestionar care masoara motivatia candidatilor

In urma acestei etape, acestia sunt invitati la un centru de evaluare (assessment center) in care urmarim competentele specifice jobului pentru care recrutam. Centrul de evaluare poate cuprinde exercitii de grup, jocuri de rol, exercitii de organizare si prioritizare (in tray), analiza de studiu de caz sau prezentari individuale.

Daca si aceasta etapa este trecuta cu brio, candidatul dovedind competentele cautate, acesta urmeaza sa intalneasca clientul intr-un interviu individual cu managerul direct. Repet, acest proces poate sa difere foarte mult de la proiect la proiect, insa este un pacurs  posibil.

Cum sunt structurate interviurile de angajare si care este, in opinia dumneavoastra, scopul intrebarilor standard?

Interviurile noastre sunt structurate pe competente. Iar intrebarile sunt intotdeauna comportamentale, in care le cerem candidatilor sa prezinte o situatie concreta din care reiese nivelul de dezvoltare al competentelor acestuia. Nu avem intrebari standard. Eu personal nu folosesc asa ceva. Faptul ca unii recruitori intreaba unde te vezi peste 5 ani nu inseamna ca asta este o intrebare standard. Inseamna ca au terminat intreabarile comportamentale si vor sa vada daca candidatul a facut un pic de reseach inainte de a veni la interviu si ca s-a pregatit pentru potentiale intrebari de acest fel.

Care sunt abilitatile / calitatile / competentele pe care le apreciati cel mai mult la un candidat?

Din nou, nu exista competente generale pe care sa le apreciam. Cautam competentele specifice postului. De exemplu, pentru un post de call-center vor urmari competente de comunicare si de gestionare a conflictelor, ceea ce nu pot afirma pentru un profil de Java Developer.

In plus, cuvantul apreciam nu este cel mai fericit, pentru ca nu trebuie sa ii apreciam noi, procesul fiind cat se poate de obiectiv. Insa, ceea ce apreciam cu adevarat este cand un candidat onoreaza prezenta la etapele la care a fost programat, daca ajunge la timp, daca are o atitudine pozitiva si vine informat cu privire la postul si companie pentru care a aplicat. Apreciam lucrurile de bun simt.

6. Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce?

Recrutarea in domeniul IT este cu precadere ceva mai dificila decat cea non-IT pentru ca este un domeniu in crestere iar oamenii pot fi destul de pretentiosi, uneori pe buna dreptate. Iar pe langa asta, ar fi profilele cu limbi straine pentru care avem recrutare de volum. Iar sa gasesti in 3 luni 200 de vorbitori de germana sau italiana la nivel avansat, nu este lucru usor.

Care sunt, in opinia dumneavoastra, beneficiile unui internship pentru angajat si pentru angajator?

Internship-ul este o portita pentru cei care nu au experienta, adica pentru studenti. Desi este absurd ca studentii sa nu se poata angaja din lipsa de experienta sau sa ai aceasta conditie pentru pozitiile de entry-level, aceasta practica exista. De aceea, internship-urile ofera sansa studentilor de a lua contact cu mediul organizational, cu resposabilitatile unui job si de a acumula acea experienta pe care o solicita un job full time, fie el si entry level. Eu cand am terminat facultatea credeam ca stiu sa fac de toate. Ajungand la primul job mi-am dat seama ca nu stiam nimic si ca am invatat extrem de multe aplicat, nu din teorie.

Asadar, internship-ul este ca un apedice al facultatii/masterului in care inveti ceva concret, practic. Ai sansa sa intalnesti oameni foarte cool care sa iti schimbe cursul carierei tale. Si as putea sa tot turui despre beneficiile unui internship pentru angajat. Iar angajatorul se bucura de dezvoltarea brandului de angajator in randul talentelor, care ulterior ies in piata si vorbesc despre tine cu drag.

Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung (ex: beneficii extrasalariale, dezvoltare profesionala, training, oportunitati de avansare etc.)?

Depinde de obiectivele angajatului respectiv. Daca este un angajat-cheie, deci performer, e de vazut ce l-a motivat sa ajunga pana la nivelul la care este acum. Util ar fi sa ai efectiv o discutie cu el sa vezi ce i-ar mentine sau chiar creste motorasul de energie la full capacity. Nu cred ca exista o reteta universala – daca le dam un training o sa stea si ore suplimentare. Cred in personalizarea factorilor motivatori si al programului de beneficii in functie de interesele fiecaruia. De exemplu, ce ma motiveaza pe mine sa performez in Brainspotting este diversitatea si noutatea sarcinilor, stilul de management, faptul ca fac aproape in fiecare zi altceva, deci nu ma plictisesc si am un grad de autonomie destul de mare.
 

De ce are nevoie un angajat al companiei dumneavoastra pentru a avansa si a evolua din punct de vedere profesional?

De proactivitate si capacitate de adaptare la nou.
 

Despre companie:

Brainspotting - Cea mai mare companie de recrutare IT din Romania. Cred ca asta spune tot.
 

9. Ce alte informatii doriti sa comunicati candidatilor?

Principala recomandare este sa aplice NUMAI pentru pozitiile care au sens pentru ei si care li se potrivesc. Atat din punct de vedere know-how, cat si ca domeniu sau specificatii particulare. Daca vor aplica pentru pozitii 100 de pozitii random, nu vor fi chemati la interviu, iar daca vor fi chemati nu va iesi prea bine. Ceea ce in final va fi inregistrat ca un esec, iar asta conduce la scaderea increderii in sine. Iar atunci cand vor fi chemati pentru un job potrivit, lipsa de incredere in sine isi va spune cuvantul si s-ar putea sa pierda acel post doar pentru asta.

Daca vor aplica la 10 pozitii unde fit-ul dintre CV-ul lor si descrierea jobului este de cel putin 80%, sansele sa fie chemati la interviu vor creste semnificativ, iar experienta interviului va fi mult mai buna. De aici si sansele de a se angaja sunt clar mult mai mari. Asadar, experienta va fi inregistrata ca succes chiar si atunci cand nu se angajeaza efectiv pentru ca feedback-ul va fi cu siguranta unui incurajator.