INTERVIU Raluca Baicu: Dorim sa ne extindem echipele de consultanta SAP, dezvoltare software, dar si din domeniul financiar-bancar

Raluca Baicu este in compania BearingPoint Romania de peste 7 ani, contribuind activ si constant la cresterea echipei. Ea lucreaza de peste 12 ani in domeniul HR, avand experienta solida in recrutare, procese de transformare HR aliniate la standarde locale si internationale, administrare HR, compensatii si beneficii, training, managementul performatelor. BearingPoint este o firma europeana de consultanta de management si IT, avand 3350 de angajati. Impreuna cu rețeaua sa globala de consultanta, deserveste clienti din domeniul comercial, financiar sau guvernamental, in peste 70 de tari ale lumii.

Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? Care credeti ca este motivul?

Cele mai dificile proiecte de recrutare sunt cu siguranta in software development, in special pentru tehnologii Java. Acest lucru este cauzat nu doar de discrepanta intre cererea si oferta de pe piata, dar si de faptul ca, in cazul nostru, anumite proiecte au si particularitati legate de limbile straine necesare, tipul proiectului si tehnologiile folosite, dar si necesitatea de a calatori frecvent.

Exista programe dedicate studentilor pe care compania dvs le va avea deschise pana la sfarsitul anului, respectiv inceputul anului viitor (programe de internship, trainee, management trainee, scoli de vara etc)

De regula, oportunitatile in BearingPoint urmeaza doua directii: in business si in IT. Pentru absolventi sau studenti in ultimul an cu specializari in IT, managementul afacerilor si Economie exista optiunea de a urma un program de internship platit, care variaza ca durata. In acest timp, in functie de specializarea lor, ei pot obtine o certificare intr-un anumit modul SAP, sau pentru diverse limbajele de programare. Dupa obtinerea certificarii, dar si in functie de evolutia lor pe perioada programului de internship, practicantii pot deveni angajati pe o perioada nedeterminata la BearingPoint.

Care este numarul joburilor deschise pana la sfarsitul acestui an. Mentionati raportul intre joburile deschise: pozitii entry-level, mid-level si senior?

In momentul de fata dorim sa extindem echipele de specialisti IT si consultanti Business cu 20 de colegi noi pana la finalul anului 2014. Chiar daca multe dintre cerinte sunt in principal axate pe nivel senior, noi incercam sa dezvoltatam tineri cu potential. De aceea, inca de la inceputul anului, derulam programe de internship pentru studenti, absolventi sau candidati cu maxim 1-2 ani de experienta.

Numiti top 3 soft skills, respectiv top 3 hard skills pe care le cautati la un junior? Cum apreciati ca le pot dezvolta in timpul studiilor?

Am observat de-a lungul timpului ca managerii prefera candidati cu abilitati bune de comunicare, flexibilitate si abilitatea de a lucra in echipa. Ca hard skills as mentiona cunostinte de programare (ex. in Java, SQL), dar si limbile engleza si germana la nivel avansat. Unele dintre acestea pot fi obtinute prin proiectele din facultate, dar incurajam puternic participarea la programe de internship in timpul studiilor sau inceperea unor proiecte pe cont propriu (de exemplu crearea unei aplicatii web sau mobile).

Care sunt top 3 tehnologii pentru care compania pe care o reprezentanti recruteaza juniori?

Java si Javascript sunt cele mai uzuale .De asemenea, NET, C#, ABAP, SharePoint, SAS, Shell Scripting sunt foarte cerute de proiectele noastre.

Cum arata un candidat ideal pentru industria din care face parte compania dvs? Care sunt abilitatile si competentele pe care le urmariti atat in evaluarea CV-ului cat si in cadrul interviurilor?

Cel mai mult apreciem candidatii care sunt flexibili: se pot adapta rapid la noi tehnologii, la cerintele clientilor, programul si volumul de lucru, la necesitatea de a calatori. Acest aspect poate face diferenta intre a obtine sau nu jobul. Desigur, este de dorit ca aceasta flexibilitate sa fie completata de: abilitati excelente de comunicare, experienta solida in dezvoltare software sau consultanta SAP.

Cum recomandati candidatilor sa se pregateasca pentru interactiunea cu reprezentantii companiilor pe care ii intalnesc la diferite proiecte: targuri de cariera, evenimente de dezvoltare profesionala si personala?

Le recomand candidatilor sa se prezinte cu atitudine pozitiva si increderea ca vor obtine jobul potrivit. Ar fi bine sa discute si sa evalueze impreuna cu recruiter-ul toate optiunile disponibile. Asfel le va fi mai usor sa le aleaga pe acelea care ii propulseaza mai departe in cariera si ii ajuta sa isi dezvolte abilitatile. Este de preferat sa aiba CV-urile detaliate, chiar si in cazul in care detin experienta doar din cadrul proiectelor de la facultate.

Ce recomandari aveti pentru tinerii care fac parte din generatia Y? Cum se pot pregati pentru procesul de recrutare?

Tinerii din generatia Y pot porni de la evaluarea tuturor optiunilor disponibile in piata si apoi orientarea cu prioritate catre acelea care le ofera oportunitati de dezvoltare. Mai mult decat atat, le recomand sa identifice care sunt abilitatile cele mai cautate in piata si sa incerce sa le prezinte cat mai bine in CV, dar si in cadrul interviului.

Ce sfaturi ati oferi unei persoane care este in cautarea unui job pentru a-si creste sansele de a obtine jobul dorit? Exista canale pe care le recomandati sa le urmareasca atunci cand sunt in cautarea unui job?

Persoanelor in cautarea unui loc de munca le-as recomanda sa isi adapteze in primul rand CV-ul pentru jobul cautat, folosind cuvinte cheie care descriu activitatea anterioara si abilitatile lor si sunt, in acelasi timp, relevante pentru pozitia vizata. De asemenea, este de dorit sa intalnim in CV o descriere succinta a proiectelor la care au lucrat, mentionand si rolul lor in echipa. Insa, aliatul cel mai de incredere este perseverenta. Sfatuiesc candidatii sa aplice zilnic la cat mai multe posturi. Ar fi bine sa urmareasca toate site-urile de recrutare, si sa creeze o lista a companiilor din domeniul in care isi doresc sa lucreze, ca apoi sa incerce sa stablieasca o legatura direct cu reprezentantii acestora (incepand cu recruiteri, manageri de HR, persoane de decizie). Le sugerez sa trimita mailuri, sa aplice online si sa se foloseasca de reteaua proprie de contacte.Jobul dorit poate intarzia uneori sa apara dar in final satisfactia de a fi parte dintr-o firma internationala, in continua dinamica, lucrand cu oameni receptivi la nou compenseaza din plin efortul depus in cautarea jobului.

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei (ex: teste de personalitate, teste de cunostinte specifice job-ului, interviuri de grup /assesment center / interviu individual / interviu cu manager-ul etc)?

Dupa selectia CV-urilor si un pre-interviu cu recruiter-ul, candidatii mai au de parcurs, in anumite cazuri, evaluari tehnice, ultimele interviuri fiind cu liderii de proiect si managementul BearingPoint.

Ce modalitati de motivare propuneti angajatilor-cheie astfel incat sa ii pastrati in interiorul companiei pe termen lung (exemplu: beneficii extrasalariale, dezvoltare profesionala, training, oportunitati de avansare etc.)?

Avasarea in ierharhia companiei, bonusul de performanta anual, mariri salariale anuale in functie de performanta, traininguri si certificari tehnice se numara printre beneficiile pe care angajatii BearingPoint le primesc. Alte aspecte apreciate de catre acestia sunt programul flexibil si libertatea pe care o au in a-si exprima si implementa ideile in activitatea de zi cu zi.

In plus, angajatii nostri sunt puternic motivati de fiecare proiect nou la care lucreaza, avand ocazia de a calatori mereu in alta locatie si a cunoaste o noua cultura.