INTERVIU Cristina Gafta: Mai avem de recrutat 15 specialisti, toti seniori

Cristina Gafta a decis sa lucreze pentru Thales Systems Romania atunci cand si-a dat seama ca vrea sa se implice mai mult in procesul de integrare al angajatilor, sa fie mai mult in contact cu viata unei organizatii si a oamenilor ei. Pentru ea, Thales Systems Romania este mai mult decat un angajator – este un partener.

Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? Care credeti ca este motivul?

Unul din profilele cele mai dificile il reprezinta cel de Inginer programator Java SE/Eclipse RCP.

Thales, facand in Romania softul pentru semnalizare si siguranta feroviara, activeaza intr-un domeniu safety-critical iar tehnologiile folosite nu pot fi cele mai nou aparute. Desi tocmai acest lucru este de multe ori atragator, prin prisma multitudinii de medii si tehnologii pe care le poate invata un singur programator, pe altii fie ii sperie, fie sunt pur si simplu atrasi mai mult de domenii mai restranse sau mai noi, precum programare web.

Exista programe dedicate studentilor pe care compania dvs le va avea deschise pana la sfarsitul anului, respectiv inceputul anului viitor (programe de internship, trainee, management trainee, scoli de vara etc)

In fiecare an oferim studentilor un program de internship, urmatorul fiind in vara lui 2015. Anul acesta am gazduit 12 studenti.

Care este numarul joburilor deschise pana la sfarsitul acestui an. Mentionati raportul intre joburile deschise: pozitii entry-level, mid-level si senior?

De acum pana la sfarsitul anului mai avem de recrutat 15 specialisti, toti seniori.

Numiti top 3 soft skills, respectiv top 3 hard skills pe care le cautati la un junior? Cum apreciati ca le pot dezvolta in timpul studiilor?

Cateva din trasaturile pe care le cautam la un angajat sunt: - dorinta de a invata si de a se dezvolta, pasiunea pentru ceea ce fac, perseverenta, empatia, orientarea pe rezultate, atentia la detalii, implicarea, gandirea out of the box.

Cunostintele tehnice care sunt absolut necesare: programare (C, C++, Java SE), testare, cunostinte din domeniul feroviar (pentru unele pozitii) , Linux/Unix.

Care sunt top 3 tehnologii pentru care compania pe care o reprezentati recruteaza juniori?

C, C++, Java SE

Cum arata un candidat ideal pentru industria din care face parte compania dvs? Care sunt abilitatile si competentele pe care le urmariti atat in evaluarea CV-ului cat si in cadrul interviurilor?

Daca ma refer doar la postul de programator sau tester, candidatul ideal are cunostinte solide de programare sau testare, este pregatit sa asimileze si alte tehnologii, alaturi de un nou domeniu (railway).

Ce urmarim:

• Cunostintele si experienta in programare sau in testare software;
• Implicarea in ciclul complet de viata al unui produs: design, documentatie, dezvoltare, unit testing, refactoring, maintenance) – pentru programare;
• Scriere de scenarii de test, executie automata de teste – pentru ingineri testare;
• Cunostintele de Linux/Unix;
• Abilitatea de a comunica in scris si oral, de a obtine informatii, de a isi realiza taskurile, perseverenta;
• Calitati interpersonale: sociabilitate, flexibilitate, empatie;
• Curios, pasionat de domeniu, dornic sa invete un domeniu nou;
• Capacitati intelectuale deosebite, de sintetizare si analiza;
• Bun nivel de limba engleza si disponibilitatea de a calatori.

Cum recomandati candidatilor sa se pregateasca pentru interactiunea cu reprezentantii companiilor pe care ii intalnesc la diferite proiecte: targuri de cariera, evenimente de dezvoltare profesionala si personala?

In primul rand, este important modul in care isi scriu CV-ul. Le recomand candidatilor sa faca un CV cat mai elocvent, fara insa a avea mai mult de 3 pagini.

Este de preferat, ca pe langa numele companiilor si a pozitiilor ocupate, inginerii programatori sa detalieze putin proiectele in care au fost implicati, ce rol au avut cat si nivelul de cunoastere al tehnologiilor folosite.

In al doile rand, sa aiba un obiectiv clar, sa cunoasca directiile pe care doresc sa le urmeze.

Si nu in ultimul rand, sa afle cat mai multe informatii despre si de la angajatori, sa dea dovada de interes si sa fie capabili sa se autoevalueze in raport cu oportunitatile de cariera prezentate la aceste evenimente.

Ce recomandari aveti pentru tinerii care fac parte din generatia Y? Cum se pot pregati pentru procesul de recrutare?

As dori in primul rand sa le transmit ca am incredere in tot potentialul si in capacitatile lor, ca avem de invatat de la ei sica apreciez schimbarile pe care le pot aduce intr-o organizatie.

Daca ar fi sa le recomand ceva, le-as spune sa isi foloseasca intr-o mai mare masura calitatile pe care le au (capacitatile intelectuale, inteligenta emotionala, abilitatile de organizatori si de lideri, efervescenta si dinamismul) in scopuri mai inalte, sanatoase si benefice atat lor cat si grupurilor din care fac parte. Mi-ar placea sa vad mai multi tineri care au si isi exprima parerea, deprinzand arta comunicarii si a argumentatiei personale.

Ii incurajez sa studieze in domeniile pentru care au o pasiune iar actiunile si deciziile lor sa denote curiozitate, viziune si curaj.

Sa se informeze, sa puna intrebari si sa dea dovada de inteligenta emotionala intr-un bun echilibru cu ratiunea si logica.

Ce sfaturi ati oferi unei persoane care este in cautarea unui job pentru a-si creste sansele de a obtine jobul dorit? Exista canale pe care le recomandati sa le urmareasca atunci cand sunt in cautarea unui job?

As putea doar sa-i incurajez sa fie activi in social media, nu doar in scopul de a socializa, ci si de a se informa, de a fi la curent cu noutatile, evenimentele si joburile din domeniul lor de interes (linkedin, facebook).

Sa participe la intruniri, seminarii si workshopuri gratuite.

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei (ex: teste de personalitate, teste de cunostinte specifice job-ului, interviuri de grup /assesment center / interviu individual / interviu cu manager-ul etc)?

Avem un proces de recrutare condensat in 3 mari etape, din momentul in care CV-ul unui candidat este selectat:

I etapa: Discutie telefonica: prezentare companie si scurt interviu;

A II-a etapa: Interviu cuHR Specialist si cu Team Leaderul + test tehnic + interviu tehnic;

A III-a etapa: Interviu cu Managerul de departament Oferta.

Ce modalitati de motivare propuneti angajatilor-cheie astfel incat sa ii pastrati in interiorul companiei pe termen lung (exemplu: beneficii extrasalariale, dezvoltare profesionala, training, oportunitati de avansare etc.)?

Eu sper si cred ca colegii mei se scoala dimineata cu placere.Ei stiu ca vin intr-un mediu placut, cu o atmosfera destinsa, prieteneasca, unde usile managerilor sunt mereu deschise si unde, poate mai mult decat orice, sunt ascultati si unde parerea lor conteaza.

Promovam responsabilizarea si responsabilitatea, fiecare dintre noi simtind ca are un rol important in crearea unei noi ere in transporturi, pe plan mondial.

Participam la mai multe traininguri intr-un an, avem un program de dezvoltare profesionala (atat tehnic cat si managerial), sunt oportunitati concrete de promovare.

Oferim servicii medicale, asigurare de viata, abonament la sala de sport, bonus anual, 24 de zile de concediu si altele.