Interviu cu Mihaela Nedelcu, Generalist Resurse Umane in cadrul Optaros

Mihaela Nedelcu este Generalist Resurse Umane cu o experienta de peste 4 ani in domeniul HR. Este reprezentantul HR principal si consilier pentru angajatii si managerii Optaros Romania si a fost implicata in toate ariile de resurse umane: recrutare, managementul performantei, training, compensatii si beneficii, relatiile cu angajatii, HR admin si alte proiecte strategice.

Cum v-ati inceput cariera in acest domeniu sau care sunt cele mai mari provocari si satisfactii din zona de recrutare?

Mi-am inceput cariera in resurse umane intr-o agentie de recrutare unde eram responsabila de zona de HR admin (asigurarea conformitatii cu legislatia muncii, documente angajare, payroll, etc.) si de suport pentru recruiteri (programare candidati, completarea bazei de date). Am continuat pe o pozitie similara in compania pentru care lucrez in prezent si am preluat treptat toate responsabilitatile pe zona de HR pentru Optaros Romania.

Experienta mea in recrutare se limiteaza la domeniul IT care are anumite particularitati si provocari specifice din cauza concurentei mari de pe piata. Cele mai mari provocari pe care le-am intalnit sunt nivelul ridicat de efort depus pentru a atrage candidati si identificarea unei potriviri intre companie si candidat.

Intr-un domeniu atat de competitiv este important sa cunosti foarte bine nevoile, cultura si domeniul in care activeaza compania pentru care recrutezi si sa ai abilitati de persuasiune.

Satisfactiile sunt pe masura provocarilor, este un domeniu in care este imposibil sa te plictisesti, cunosti constant oameni noi si ai ocazia sa iti dezvolti o retea valoroasa de cunostiinte care te poate ajuta sa te dezvolti atat din punct de vedere profesional cat si personal, te mentii la curent cu noutatile de pe piata (nivel salarial, atmosfera, mod de lucru din diferite companii). Impactul pe care il ai asupra vietii oamenilor este insa cea mai mare satisfactie pe care ti-o ofera domeniul resurselor umane.

Ce tip de candidati cautati de obicei?

Biroul din Bucuresti este un centru de dezvoltare unde recrutam aproape in exclusivitate persoane technice (programatori, administratori de sistem, testeri, ingineri QA, project si program manageri cu background tehnic sau cu experienta in IT).

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei?

Avem un proces de recrutare complex care difera in functie de pozitia recrutata si consta in interviuri individuale si de grup precum si teste tehnice. Evaluam cunostinte specifice job-ului, potrivirea cu echipa si cu modul de lucru al companiei.

Suntem intr-un proces constant de crestere, echipa s-a triplat de la deschiderea biroului din Bucuresti in 2010. Deoarece adaugam pozitii noi pe care nu le-am mai avut in acest birou sau in companie adaugam pasi suplimentari sau renuntam la unele etape in functie de feedback-ul primelor discutii.

Cum sunt structurate interviurile de angajare si care este, in opinia dumneavoastra, scopul intrebarilor standard?

Structura procesului de recrutare difera in functie de pozitia recrutata astfel:

• Internship: un interviu cu mai multe etape (interviu HR, test tehnic scris, interviu tehnic, interviu coordonator program training);
• Specialisti: doua interviuri cu mai multe etape:
  • Interviu 1: interviu HR, test tehnic scris si/sau practic, interviu tehnic;
  • Interviu 2: interviuri individuale cu patru membrii din echipa la care participa de cele mai multe ori si managerul direct. In cadrul acestei etape, fiecare intervievator are o arie diferita de evaluat – technic, culture fit, consulting skills, leadership skills (team management/self management);
• Manageri: trei interviuri cu mai multe etape si verificare de referinte:
• Interviu 1: interviu HR, interviu de verificare a cunostintelor cu o persoana de pe aceeasi pozitie sau de o pozitie superioara;
• Interviu 2: interviuri individuale cu patru membrii din echipa la care participa de cele mai multe ori si managerul direct si/sau un role play cu cateva scenarii;
• Interviu 3: 1-2 discutii telefonice cu cei care conduc departamenul respectiv la nivel global.

Desi candidatii nu sunt de regula incantati cand aud de toti pasii procesului de recrutare, parerea lor se schimba in majoritatea cazurilor la finalul interviurilor deoarece isi formeaza o parere mai clara despre companie, colegi si stilul de lucru si le este mult mai usor sa isi dea seama daca este oportunitatea potrivita pentru ei.

Incercam sa limitam numarul intrebarilor standard deoarece majoritatea candidatilor se asteapta la astfel de intrebari si au deja raspunsurile pregatite. Intrebarile noastre sunt focusate pe testarea competentele candidatului. Aceasta tehnica reprezinta o forma de evaluare obiectiva a abilitatilor pentru job-ul respectiv deoarece se focuseaza pe evenimente, fapte si rezultate concrete spre deosebire de interviurile traditionale in care decizia de angajare a unui candidat era bazata in mare parte pe capacitatea candidatului de a se promova si de chimia cu intervievatorii.

Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce?

Suntem o companie cu standarde foarte inalte in alegerea candidatilor. Din acest motiv ne confruntam cu o serie de probleme pentru specialisti de la toate nivelurile.

• Pozitii junior: lipsa cunostiintelor necesare chiar daca pentru acest nivel evaluam aproape in exclusivitate cunostiinte teoretice;
• Pozitii de specialist: cunostiinte tehnice limitate comparate cu anii de experienta si nivel salarial care nu corespunde cu abilitatile, foarte multi candidati se supraevalueaza;
• Pozitii manageriale: aceste pozitii au fost cele mai dificile pentru noi fie ca discutam de management la nivel de proiect sau de departament. Pe langa provocarile intalnite la nivelul de specialist ne-am confruntat si cu diferente majore de cultura intre stilul companiei mama si al clientilor (preponderent din zona occidentala si din Statele Unite) si cel al candidatilor. Avem o structura ierarhica foarte plata iar stilul de management pe care il preferam este servant leadership (o filozofie de conducere care implica in general punerea nevoilor altora in prim-plan si care ii ajuta pe oameni sa se dezvolte si sa isi atinga potentialul maxim). Din experienta noastra, pe piata din Romania majoritatea managerilor sunt obisnuiti cu stilul clasic de conducere care implica in general acumularea si exercitarea puterii top down.

Care sunt abilitatile/ calitatile/ competentele pe care le apreciati cel mai mult la un candidat?

Avem trei tipuri de abilitati care sunt importante pentru noi la orice candidat:

• Abilitati tehnice (cunostinte teoretice, experienta practica, pasiune pentru technologie);
• Team work (persoane deschise, sociabile, responsabile, respectuoase);
• Client facing skills (experienta sau abilitati in lucrul cu clientii, abilitati foarte bune de comunicare si de persuasiune, problem solving skills, adaptabilitate, flexibilitate).

Care sunt, in opinia dumneavoastra, beneficiile unui internship pentru angajat si pentru angajator?

Internship-urile sunt foarte utile atat pentru companie, cat si pentru angajati si sunt in continua expansiune in ultimii ani. Sunt utile pentru angajatori deoarece dau ocazia companiei sa aduca oameni noi in companie pe care sa ii formeze la costuri mai mici si cu riscuri mai reduse decat in cazul unei angajari directe. Exista numeroase avantaje si pentru candidati, deoarece ofera ocazia acumularii de cunostinte si experienta practica intr-o companie.

Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung?

Incercam sa motivam angajatii cheie prin mai multe metode – salarii competitive, posibilitate de dezvoltare profesionala (proiecte provocatoare cu vizibilitate si complexitate ridicata, training, coaching), cat si avansari.

Despre companie

Optaros este o companie americana de consultanta de software specializata pe zona de e-commerce, iar clientii nostrii sunt unele dintre cele mai cunoscute branduri din lume (Nestle, Macy's, Puma, Walmart, Pfizer, samd). Mai multe despre noi puteti afla de pe situl nostru – www.optaros.com sau din aceasta prezentare http://www.optaros.com/ro/intro/

Pozitii deschise in prezent:

Programatori PHP (front-end si back-end), Java, Objective-C, testeri, ingineri QA, Program Manager, specialist IT.

Mai multe locuri de munca in IT.