Alexandra Vladut, Computaris: Intr-o piata extrem de competitiva, prioritatea noastra este de a investi constant in angajatii cheie


Citeste 15 Interviuri cu Specialisti HR si afla secretele din culisele procesului de recrutare in 2016 >>



Alexandra Vladut isi doreste sa aiba posibilitatea sa instruiasca in continuare tinerii determinati si sa le ofere aripi pentru competitiile de pe piata fortei de munca. Si-a inceput cariera cu un program de internship in cadrul Adecco, urmat de un altul in cadrul RINF. Cariera sa a continuat cu un job in compania Brainspotting, iar in prezent este IT Recruiter la Computaris. Afla cum te poti pregati corespunzator pentru piata de IT si care sunt secretele procesului de recrutare din companie. 
 

Ce tip de candidati cautati de obicei?

Suntem in principal axati pe rolurile de programare Java si C/ C++, toate nivelele de expertiza. Temporar apar si roluri manageriale (Team Lead, Project Manager) sau in zona de arhitectura software. Toate aceste job-uri sunt deschise in Bucuresti, Galati, Chisinau, Varsovia, Bialystok.
 

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei? 

Procesul de recrutare incepe cu definirea cerintelor postului. De cele mai multe ori, desi numele job-ului este similar, departamentul de HR afla si comunica potentialilor candidati particularitaile fiecarui proiect conform cu specificul liniei de business care deschide pozitia.. Succesul este dat pana la urma de asigurarea unei potriviri cat mai mari intre candidati (ca personalitate, cunostinte, experienta) si proiectul nostru, pe de-o parte si specificul culturii noastre organizationale pe de alta parte. N-am recrutat niciodata sabloane. Daca avem de selectat 3 senior programmers, profilele lor pot fi de fapt diferite. Trebuie sa intelegem, din start, extrem de bine, nevoile proiectului, alaturi de nevoile generice ale companiei cat si ale echipei si managerului cu care va lucra candidatul angajat.
 
Ca si pasi ai procesului avem interviul de HR si tehnic, in aceasta ordine, un test tehnic care poate fi rezolvat de acasa, uneori mergem pe varianta de probe de lucru sau simulari pe baza de proiecte pentru roluri cheie in companie sau care necesita o expertiza de nisa, complexa si cu impact mare din punct de vedere strategic pentru companie. Cu fiecare instrument verificam concluziile unui alt instrument, pentru a ne asigura ca ceea ce am vazut ca si abilitati are sanse maxime de a se traduce in performanta ulterior angajarii. 
 

Care sunt cele mai frecvente intrebari utilizate in cadrul interviului de angajare? 

  • Tehnologii folosite in diversele proiecte in care ai lucrat.
  • Dimensiunea echipei, aportul tau in echipa.
  • Povesteste-mi despre o propunere de imbunatatire a unui proces, procedura, activitate pe care ai facut-o in echipa si care a dat roade.
  • Ce apreciezi cel mai mult la angajatorul actual? Care au fost motivele pentru care le-ai acceptat oferta in trecut?
  • Descrie o situatie dificila in context professional. Cum ai depasit-o?
  • Cum gestionezi o personalitate dificila in echipa? Modul tau de a reactiona fata de acea persoana s-ar schimba daca personajul dificil este Team Leader-ul tau?
  • Care sunt asteptarile tale de la acest job/ companie?



Ce apreciati cel mai mult la un candidat in timpul procesului de recrutare?

Abilitatile de comunicare, versatilitatea si flexibilitatea, organizarea personala, atentia catre calitatea livrabilelor sale, inteligenta generala si, de ce nu, simtul umorului, s-au dovedit a fi pentru noi competentele importante. Competentele tehnice, specifice domeniului nostru de business, se pot dezvolta, mai ales fiind vorba de un domeniu de nisa, cel al Telecom-ului. Experienta ne-a confirmat ca o atitudine potrivita aduce performanta in orice context implicam angajatul respectiv, chiar daca nu este cel mai senior dintre seniori ca si ani de experienta.
 

Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce? 

Daca ar fi sa mentionez dificultatea cea mai mare in gasirea candidatilor potriviti, aceasta tine in principal de nivelul mult mai mare de oferte fata de disponibilitatea oamenilor de a-si schimba job-ul.
 

Cum le recomandati candidatilor sa se pregateasca pentru interviurile de recrutare la distanta - telefonic, video, skype? 

Interviurile la distanta nu ar trebui tratate diferit fata de un interviu traditional, fata in fata. Chiar daca un candidat tinde sa fie mult mai confortabil- probabil tine interviul de acasa intr-un mediu familiar s.a.m.d, recomand o oarecare formalitate si in acest context, mai ales daca interviul se desfasoara pe Skype cu video. Am intalnit cazuri in care candidatii se prezentau in pijama, mai ales daca era vorba de interviuri de la 8.30 sau 9.30 dimineata. Nu sunt adepta ideii de costum, dar o tinuta decenta poti avea in vedere.
 
Un alt aspect important tine de posibilitatea de a sustine un interviu in liniste. Este destul de neplacut atat pentru candidat cat si pentru intervievator sa existe un zgomot de fond constant. Zgomotul reduce concentrarea si pana la urma acest lucru este in detrimentul candidatului. De asemenea, asigurati-va ca aveti o conexiune buna la internet. 
 

Cum le recomandati candidatilor sa abordeze discutia despre salariu in cadrul interviului de angajare? 

Liber si deschis! Cumva, subiectul salariului in companiile din Romania inca este tabu, fiecare parte - angajat/ angajator il trateaza uneori cu o excesiva discretie si teama.

In general cei din industria IT s-au obisnuit sa fie intrebati inca din primul interviu despre asteptarile salariale, dar inca exista cazuri in care un candidat refuza vehement sa transmita acest aspect. Dragi candidati, acest lucru nu va si nu ne ajuta! Sintagma “astept sa imi faceti dumneavoastra o oferta” duce de cele mai multe ori nicaieri. Varianta cea mai sigura si care scuteste ambele parti de discutii inutile este ca fiecare parte sa comunice range-ul fezabil pentru un anumit rol. Candidatul iti transmite asteptarile lui pentru a face un nou pas in cariera, tu, recruiterul, esti sincer fata de el si ii transmiti din start daca asteptarile sale se incadreaza in bugetul tau sau nu.
 

Care a fost cea mai inspirata intrebare primita de la un candidat in timpul interviului de angajare?

In cazul meu, au fost doua intrebari inspirate care mi-au atras atentia, ambele adresate de aceeasi persoana:

  • Care este stilul tau personal de management si daca el coincide cu stilul managerilor din companie?
  • Cum intentionati sa faceti fata schimbarilor constante de pe piata?



Ce urmariti prin programele de recrutare pentru Juniori lansate in companie? 

In anii trecuti, Computaris a avut mai multe initiative atat in Romania (Galati) cat si in Rep. Moldova (Chisinau) de a angaja juniori. Pentru aceste initiative, am format doua Academii si am co-optat studenti in anii 3 si 4 de la principalele facultati tehnice, cat si masteranzi, unii dintre ei ramanand ulterior ca si angajati full-time in companie.
In cele trei luni de Academie, juniorii au avut parte de mentori dintre colegii Seniori, au putut sa invete cum se dezvolta un proiect intr-un mediu real, de munca, simuland proiecte de tipul celor dezvoltate in companie si s-au familiarizat cu tehnologiile folosite in Computaris.
 
Ceea ce am urmarit a fost sa vedem cat de motivati sunt studentii selectati de a ramane in companie si dupa finalizarea stagiului, capacitatea lor de adaptare rapida la diferite situatii/ contexte care ar putea sa le perturbe munca,posibilitatea de a face conexiuni rapide si nu in ultimul rand capacitatea de invatare. Am fost si suntem deschisi in a investi in potential atata timp cat ne intalnim la mijloc de drum cu studentii din Academiile noastre. 
 

Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung? 

In cadrul Computaris, cei mai multi angajati au peste 6 ani vechime alaturi de noi, unii dintre ei chiar si peste 10 ani. Intr-o piata extrem de competitiva, prioritatea noastra este de a investi constant in angajatii cheie.

Anual desfasuram o serie de training-uri, atat tehnice cat si non-tehnice care ii tin in permanenta up-to-date cu tot ce se intampla in piata, atat la nivel local cat si international. Dezvoltarea profesionala este un atuu pe care il exploram constant atat pentru seniorii companiei, cat si pentru noii veniti.
 
Pentru a ne pastra cei mai buni angajati, cheia este de a le satisface cele trei nevoi principale cu privire la locul de munca- nevoia de siguranta, recunoastere si apartenenta. Organizam diferite evenimente inside company cat si outside- night-outs la karaoke, film sau teatru, teambuilding-uri anuale, diverse concursuri (marathon, cakeday, photo contest), evenimente prin care oferim posibilitatea seniorilor de a impartasi din experienta lor diversilor colegi de breasla care lucreaza in alte companii.
 

De ce are nevoie un angajat al companiei dumneavoastra pentru a avansa si evolua din punct de vedere profesional? 

  • In primul rand as recomanda colegilor mei sa priveasca acest job ca pe o cariera, nu doar ca pe un loc de petrecut timpul de la 9 la 17.
  • Daca urasti locul de munca, nu arati mai deloc flexibilitate, probabil o pozitie superioara in organigrama nu te va face sa-l iubesti mai mult. Daca ai insa planuri marete, fii gata sa lucrezi ca un om de cariera, nu doar ca un simplu angajat.
  • De asemenea, uneori este de dorit sa te oferi voluntar sa lucrezi intr-un proiect, nu sa astepti mereu numirea. Initiativa este una dintre caile spre promovare.
  • Fa mai mult decat ce scrie în „job description”!
  • Chiar daca deja esti cunoscut ca-ti faci treaba foarte bine si ca nu e nevoie ca superiorii sa piarda timp sa repare ceva ce ai facut, incearca sa nu te opresti doar aici. Vino cu propuneri, cu idei noi. Unele poate vor fi refuzate, insa altele se pot transforma în mici proiecte suplimentare si pot ajuta atat compania, cat si pe tine.
  • Comunica mereu cu superiorii, ofera feedback deschis.
  • Declara-ti disponibilitatea de a fi promovat.


Ce parere aveti despre lucrul remote? Vi se pare o idee fezabila in cadrul companiei si tipului de activitate? Derulati astfel de programe? 

Lucrul remote reprezinta o forma de motivare a angajatilor nostri, il consideram un aspect important de avut in vedere pentru absolut toti colegii, indiferent de senioritate. In domeniul IT, lucrul remote, de acasa, este larg raspandit, asta si pentru ca singurele nevoi sunt cele de a avea un laptop si o conexiune sigura la internet pentru a lucra in bune conditii.
Computaris sustine principiul flexibilitatii la locul de munca prin mai multe metode inclusiv prin a permite lucrul de acasa. 


Ce alte informatii doriti sa comunicati candidatilor? 

Un sfat important pe care as vrea sa-l ofer, l-am transmis si in alte contexte profesionale, tine de greselile frecvente pe care le fac candidatii atunci cand se angajeaza intr-un nou proces de recrutare. Astfel, o eroare frecvent intalnita este lipsa de interes pe care candidatii o arata intr-un proces de recrutare (raspunsuri intarziate, atitudine ostila fata de HR sau chiar fata de persoanele tehnice pe care le intalnesc). Este de inteles poate ca cei cu experienta au avut parte si de situatii neprofesioniste, insa atitudinea corecta, deschisa le poate oferi avantaj competitiv. De multe ori companiile aleg persoane cu mai putina experienta daca acestea sunt flexibile in detrimentul unor persoane mai experimentate, dar cu o atitudine nepotrivita.
 
La capitolul modalitati de comunicare, Computaris este destul de prezent in mediul online, fie ca vorbim despre site-ul oficial, fie ca ne gasiti pe Facebook sau Linkedin. Suntem deschisi in a oferi informatii de interes pentru cei care lucreaza in IT si nu numai. In cele trei  medii gasiti atat job-urile deschise in prezent, cat si diferite articole pe teme tehnice de interes.
 

Despre companie:

Computaris International Ltd face parte din Grupul R Systems, companie axata pe servicii de BPO si Tehnologia Informatiei.

Computaris este specializata in dezvoltarea de software, integrare de sisteme de telecomunicatii si servicii de consultanta tehnica pentru furnizorii de servicii de comunicatii ( DST) si furnizorii de software ( ISV) in ​​Europa , America de Nord , Asia si India.

Computaris a livrat cu succes de-a lungul anilor peste 1000 de proiecte pentru 80+ operatori de telecomunicatii mobile la nivel mondial . Computaris are experienta, printre altele si in domeniul de rating in timp real si de incarcare, mesagerie , provizionare , mediere , gestionarea datelor de abonat precum si  pe partea de gestionare a  politicii de date de banda larga mobila.

Computaris a luat fiinta in anul 1992 in Marea Britanie și are acum mai mult de 250 de angajati in birourile sale regionale din Polonia, Romania, Republica Moldova, Malaezia, India si SUA .