Adriana Radu, MCA Grup: Datorita valorilor si competentelor noastre avem o organizatie profesionista si o echipa entuziasta


 

Citeste 15 Interviuri cu Specialisti HR si afla secretele din culisele procesului de recrutare in 2016 >>



Adriana Radu crede intr-un management performant, in care constientizarea valorilor personale are un rol foarte important. Cu o vasta experienta in domeniu – 15 ani a fost in fruntea echipelor de resurse umane ale unor companii precum Coca-Cola Hellenic, Henkel sau Ixia – ea ocupa in prezent functia de HR Manager al MCA Grup, dar si Executive Coach si Facilitator de Echipa. Afla cum se desfasoara procesul de recrutare in companie si cum te poti pregati eficient pentru a obtine job-ul dorit!

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei?

Procesul de selectie si recrutare incep din momentul solicitarii pozitiei, pana la finalizarea programului de integrare a noului angajat. Selectia are la baza teste de rationament verbal si numeric sau tehnic, depinzand de nivelul pozitiei si departament. Aceste teste sunt completate de interviuri bazate pe competente si pe potrivirea cu valorile organizatiei. Pentru pozitiile de vanzari folosim si jocurile de rol. Functiile manageriale beneficiaza si de teste de personalitate Hogan. In marea majoritate a cazurilor, discutiile intre reprezentantii MCA si candidati sunt individuale. Exceptie fac pozitiile care necesita evidente privind munca in echipa sau reprezentativitatea companiei. In acest caz, folosim si centre de evaluare. Pe parcursul procesului de recrutare, managerul direct este acompaniat de un reprezentant al departamentului de Resurse Umane, insa decizia finala apartine managerului.
 

Care sunt cele mai frecvente intrebari utilizate in cadrul interviului de angajare?

Folosim cel mai adesea intrebari care sa permita candidatului sa dea exemple, sa-si puna in valoare contributia in rolurile asumate pana acum. Cautam sa intelegem care a fost rolul sau in intelegerea si rezolvarea unor situatii, cum ar fi: «Te rugam sa ne dai un exemplu despre cum ai gestionat o situatie in care ai gresit fata de un client». Asteptarile noastre sunt constientizarea de catre candidat a greselilor, ce a facut pentru a rezolva situatia si cum va evita astfel de situatii in viitor.

O intrebare nelipsita este «ce te-a determinat sa candidezi pentru aceast post ?». Este un pat a lui Procust in privinta determinarii motivatiei. Candidatii care nu au un interes special fata de respectivul post sau fata de companie vorbesc despre generalitati, ii simtim daca nu sunt interesati de noi.
 

Ce apreciati cel mai mult la un candidat in timpul procesului de recrutare?

In MCA exista un set de competente pe care le cautam la toti angajatii, tinand cont de planurile organizatiei. O organizatie in crestere are nevoie de competente de adaptabilitate, gandire analitica si rezolvare a problemelor, munca in echipa, inovatie, integritate, preocupare pentru dezvoltare profesionala si personala.

In timpul interviului, urmarim gradul de interes al candidatului fata de companie prin informatiile pe care le are de pe internet despre aceasta si prin intrebarile pe care le pune. Apreciem candidatii care stiu sa explice valoarea pe care o aduce munca lor, fara a fi aroganti. De asemenea, ne intereseaza sa vedem cum constientizeaza candidatii greselile facute, cum le gestioneaza emotional si profesional, dar, mai ales, ce masuri au luat pentru a nu le repeta. Candidatii ideali se gandesc la impactul actiunilor la nivel de echipa, dar si la nivel de organizatie si iau deciziile in functie de aceste informatii. 

Care sunt posturile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce?

Intalnim dificultati in fiecare departament din cauze diferite, insa o cauza comuna este modul in care multi candidati vad angajatorul. Intalnim candidati pentru care MCA este doar o sursa de venit, fara a se intreba ce anume au de facut, ce competente trebuie sa aiba si la ce nivel trebuie sa performeze. Aproape toate posturile necesita folosirea calculului in Excel. Din pacate, multi candidati care sustin ca stiu sa lucreze pe calculator stiu sa foloseasca internetul, insa nu stiu sa utilizeze suita MS Office.

Avem si noi de suferit in urma problemelor din sistemul educational. In productie exista o criza acuta de personal tehnic calificat datorita reducerii importantei scolilor profesionale.

Toti angajatii relationeaza cu clietii interni sau externi si se simte nevoia competentei de comunicare ce presupune ascultare, clarificare si oferirea unei solutii. 

Cum le recomandati candidatilor sa se pregateasca pentru interviurile de recrutare la distanta - telefonic, video, skype?

Orice interviu la distanta inseamna absenta contactului vizual direct si a strangerii de mana, elemente importante in crearea primei impresii si a unei comunicari eficiente. De aceea, un candidat trebuie sa se gandeasca la modul in care ofera o experienta pozitiva angajatorului.

In primul rand, sa se asigure ca are o linie de internet functionala si un telefon langa el/ea, in cazul in care cade internetul. Chiar daca interviul este doar audio, recomand o vestimentatie profesionala. Modul in care ne percepem influenteaza modul in care vorbim la telefon.

In al doilea rand, tinand cont de lipsa contactului direct, candidatul ar trebui sa foloseasca propozitii scurte in locul frazelor lungi. Pentru cel care asculta este mai usor de urmarit. 


Cum le recomandati candidatilor sa abordeze discutia despre salariu in cadrul interviului de angajare?

In opinia mea, discutia despre salariu isi are rostul cand candidatul a inteles responsabilitatile postului si poate spune ce asteptari are. M-am lovit deseori de refuzul de a spune asteptarile cu justificari de tipul « nu va spun ca sa nu va influenteze decizia », « nu stiu » etc. Chiar daca candidatul nu stie cat ar trebui sa solicite pentru a ocupa un post, este constient de nevoile sale financiare si poate sa foloseasca acest indiciu ca baza de discutie. Este important pentru angajator sa inteleaga ce asteptari are candidatul pentru a vedea daca le poate satisface. Un angajat nesatisfacut financiar nu va lucra profesionist. Fiecare organizatie are o grila cu limite de salarii in care se poate incadra, si astfel poate raspunde nevoilor unui candidat.  

Ce urmariti prin programele de recrutare pentru Juniori lansate in companie?

Programele noastre pentru juniori incep prin programul de internship, in urma carora participantii au posibilitatea sa se angajeze la noi in companie. Anual primim in organizatie 6-8 studenti care decid sa continue la in cadrul organizatiei noastre in functie de oportunitatile existente.
 

Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung?

Am adoptat o strategie de management al talentelor care ne permite sa identificam angajatii cu potential si angajatii-cheie, iar apoi sa cream programe de dezvoltare. Angajatii nostrii au intaietate in procesul de selectie atunci cand apar posturi noi. Anual, fiecare angajat are un set de obiective de dezvoltare personala si activitati de dezvoltare urmarite atent de catre managerul sau. 
 

De ce are nevoie un angajat al companiei dumneavoastra pentru a avansa si evolua din punct de vedere profesional?

Pentru a evolua in cadrul MCA, un angajat are nevoie sa inteleaga directia in care merge organizatia si cum poate el contribui la realizarea obiectivelor. Motivatia personala pentru evolutie este foarte importanta si este discutata cu managerul direct pe parcursul intalnirilor de feedback. Rezultatele obtinute sunt si ele un criteriu de alegere al candidatilor interni pentru promovare. Nu este suficient insa sa iti doresti sa cresti, trebuie sa demonstrezi ca poti indeplini rezultatele. 
 

Ce parere aveti despre lucrul remote? Vi se pare o idee fezabila in cadrul companiei si tipului de activitate? Derulati astfel de programe?

La MCA nu avem o politica oficiala pentru lucrul remote. In departamentul vanzari, a fi pe teren poate fi considerat remote, nu exista un birou pentru colegii din tara si ei isi organizeaza activitatea dupa cum cred de cuviinta.

Lucrul remote va deveni din ce in ce mai prezent in viata noastra, cu cele bune, dar si cu provocarile sale. Lucrand de la distanta, angajatul isi poate organiza altfel timpul si ar putea fi chiar mai eficient fara intreruperile de la birou, cu conditia sa fie foarte organizat. Provocarea majora sta in gestionarea performantei unor astfel de angajati. A nu lucra in echipa poate duce la instrainare si depersonalizare. Intrebarea pentru manager este, intre altele, cum sa organizeze si sa controleze munca unor angajati remote.
 

Ce alte informatii doriti sa comunicati candidatilor?

Daca va doriti sa va claditi o cariera alaturi de o companie romaneasca puternica, va asteptam candidatura pe site-urile de joburi sau pe site-ul nostru, la sectiunea Cariere. Avem nevoie de contributia voastra pentru a mentine o organizatie profesionista si o echipa entuziasta. 

Despre companie:

MCA Grup este producatorul nr 1 de usi de garaj si termostoruri din Romania, avand sediul in orasul Jilava, judetul Ilfov si showroomuri la Iasi, Timisoara si Brasov. Este un grup cu capital 100% autohton, cu peste 17 ani de activitate pe 
piata, atingand anul acesta un numar de 120 de angajati. 

In urma cu doi ani, compania a inceput un amplu program de dezvoltare, cu obiectivele de a ajunge la 100.000.000 euro cifra de afaceri in urmatorii opt ani si de a trece de la antreprenoriat la corporatie.

Anul 2015 a marcat introducerea Sistemului de Management al Performantei care sta la baza succesului acestei dinamici permanente. Obiectivele, urmarirea lor si dezvoltarea oamenilor sunt cei trei piloni de sustinere ai performantei.

Datorita planurilor de dezvoltare, avem pozitii deschise in toate departamentele: Vanzari, Productie, Logistica. In fiecare an avem un program de internship in urma caruia unii studenti raman in cadrul organizatiei. Media de varsta in companie este de 29 de ani, ceea ce ne face un colectiv ambitios si o echipa puternica, dornica sa ajunga in primii 10 jucatori din piata europeana.