Bogdan Chis, eJump: Un sfat important, pe care il dam din experienta noastra, este acela ca totul pleaca de la comunicare

 

Citeste 15 Interviuri cu Specialisti HR si afla secretele din culisele procesului de recrutare in 2016 >>



Bogdan Chis este Co-Founder & Operations Manager la eJump de 8 ani si spune ca, desi este web designer, activitatile din ultimii ani l-au apropiat mai mult de antreprenoriat. Cu o baza de date de clienti care creste constant si cu o echipa dinamica si creativa, el povesteste cum a fondat compania, care este mediul de lucru, ce pozitii disponibile sunt in echipa si care sunt modalitatile prin care poti creste din punct de vedere profesional.


Ce tip de candidati cautati de obicei?

La eJump cautam candidati in domeniul dezvoltarii web, atat pe partea de back-end, cat si pe partea de  front-end, web designers talentati – toate acestea, in functie de nevoile pe care le identificam in activitatea noastra. De asemenea, optam atat pentru angajati juniori, cat si pentru seniori. Nu in ultimul rand, in ceea ce ii priveste pe angajatii nostri, pe langa faptul ca e foarte importanta competenta tehnica, o persoana care se va integra bine in echipa este una care:
  • Respecta clientul, colegii si munca depusa - asta inseamna promisiuni realiste, lucruri facute la timp, cu seriozitate, cu promptitudine, inseamna mentinerea unui mediu de lucru prietenos si non-agresiv, axat pe colaborare).
  • Este cu adevarat entuziasmata de ceea ce face (cautam sclipirea aceea in ochi cand vorbeste despre proiecte faine, cautam setea de cunoastere, de a se mentine la curent cu tot ce se intampla in domeniu, placerea de a impartasi din cunostintele sale si colegilor, dar si determinarea de a folosi toate aceste cunostinte ca sa gaseasca solutii cat mai simple la probleme complicate).
  • Comunica onest si frecvent (ne dorim in echipa pe cineva care semnaleaza catre persoana potrivita nemultumiri, dificultati, probleme intampinate imediat ce apar si eventual propune si o solutie. Pe cineva care are des idei de imbunatatire, care e deschisa si sincera in relatia cu echipa si cu clientii).
  • Are in general o atitudine constructiva vis-à-vis de tot ce face si isi doreste sa se implice in bunul mers al relatiei cu clientii, dincolo de ceea ce scrie strict in fisa postului. 
In acest moment cautam prioritar un web developer (back-end) , dar suntem deschisi si catre oameni care ar putea deveni membri valorosi in echipa noastra, din pozitii de front-end developers sau web designers.

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei?

Pentru noi, un proces dureaza de obicei intre 1 si 2 luni (anunturile sunt insa mereu pe site, daca gasim oameni buni, preferam sa-i recrutam si pe parcursul intregului an, nu doar in perioadele in care avem nevoie urgent de inca un membru in echipa). Iar ca pasi, de obicei avem asa:
  • Scriem si publicam anuntul pentru job;
  • Primim CV-uri (eventual insotite de portofoliu, in cazul in care acesta este decisiv pentru diferentierea candidatilor) pe care le evaluam;
  • Cu o parte dintre aplicanti avem un prim interviu individual, cu conducerea companiei, in care purtam o discutie deschisa si libera, axata pe experienta anterioara a candidatului si pe modul sau general de gandire;
  • Dupa interviu, cei care merg mai departe in procesul de recrutare primesc o tema pentru acasa, in functie de jobul pentru care au aplicat; acestea pot fi: implementarea unei pagini web pe baza unui design grafic, rezolvarea unor probleme de programare, identificarea si repararea unui bug intr-o pagina/ aplicatie;
  • Dupa tema, unii dintre candidati sunt invitati la o doua discutie (de obicei si cea finala), unde discutam mai clar toate aspectele rolului (inclusiv partea financiara);
  • Facem oferta acelui/ acelor candidati care se apropie cel mai mult de candidatul ideal creionat initial.
 

Care sunt cele mai frecvente intrebari utilizate in cadrul interviului de angajare?

Noi am experimentat pana acum cu succes un anumit format: incepem cu o prezentare a companiei, a proiectelor pe care le facem si a asteptarilor pe care le avem de la un nou angajat. Apoi ii dam ocazia candidatului sa isi faca o descriere, noi punand accentul pe detalii despre proiectele la care a lucrat si despre tehnologiile pe care le-a folosit. Incercam sa discutam despre functionalitatile dezvoltate de el, dar si despre rolul sau in cadrul proiectului. Ne face placere sa ascultam mereu care au fost proiectele cele mai dragi lui si cele mai complexe din punct de vedere tehnic. In plus, ne pregatim si intrebari tehnice, in functie de tipul de job pentru care organizam procesul de recrutare si in functiei de nivelul dezvoltatorului pe care ne dorim sa il recrutam.

Nu in ultimul rand, incercam intotdeauna sa punem intrebari despre relatia cu echipa / managerii / clientii de la fostul / actualul loc de munca. Ne intereseaza si proiecte esuate, dificile si solutiile identificate. Prezentam situatii ipotetice des intalnite in proiectele noastre  si intrebam candidatul cum ar reactiona. La final, aducem in discutie asteptarile salariale (sau chiar mai devreme in proces) ca sa te asiguram ca nu apare o discrepanta foarte mare intre ceea ce putem noi sa oferim si dorinta candidatului.
 

Ce apreciati cel mai mult la un candidat in timpul procesului de recrutare? 

Desi in timpul procesului de recrutare nu putem cunoaste personalitatea si modul de lucru al unui candidat in totalitate, exista cateva lucruri pe care le apreciem in mod deosebit si care imbina ambele dimensiuni – este vorba despre atitudinea candidatului fata de lucruri noi si fata de potentiale surse de stres. Industria IT este una extrem de dinamica, in care baza de cunostinte trebuie sa iti fie actualizata constant si in care se lucreaza, uneori, inclusiv sub presiune. Este important ca cei pe care ii recrutam sa fie constienti de aceste aspecte si sa isi doreasca sa tina pasul cu noi.
 
De asemenea, punem mare accent pe onestitatea unui candidat, pe valorile sale individuale si pe capacitatea sa de relationare cu o echipa noua. Chiar daca munca noastra este in general tehnica si nu suntem perceputi ca niste persoane foarte sociabile, la eJump incercam sa depasim limitarile etichetele de genul acesta si sa ne dezvoltam din toate punctele de vedere.
 

Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce? 

Atat noi, cat si mare parte din piata, avem dificultati in a gasi dezvoltatori Back-End foarte buni, care sa jongleze cu limbajele de programare si sa poata oferi cele mai bune solutii tehnice. Motivele pot fi variate: limbajele de programare specifice sunt mai dificile, necesita un timp mai indelungat pentru a fi asimilate si, cine stie, poate nu atrag la fel de mult ca limbajele folosite de dezvoltatorii Front-End. Totusi, un dezvoltator Back-End cu experienta si cunostinte vaste poate ajunge la un nivel salarial foarte bun. 
 

Cum le recomandati candidatilor sa se pregateasca pentru interviurile de recrutare la distanta - telefonic, video, skype?

Desi noi, in general, nu desfasuram interviuri integrale la distanta, putem formula cateva recomandari generale, care pornesc de la alegerea unui mediu prielnic pentru acest tip de interviu – spre exemplu acasa, in liniste, unde nu esti deranjat de zgomotul de fond si unde poti purta o discutie ceva mai lunga. De asemenea, recomandam candidatilor sa aiba pregatit un portofoliu online usor de accesat, complet si care sa contina proiecte incheiate cu succes. Nu in ultimul rand, recomandam candidatilor sa faca follow-up pe e-mail sau sa raspunda la follow-up-ul facut de compania la care au sustinut interviul.
 


Cum le recomandati candidatilor sa abordeze discutia despre salariu in cadrul interviului de angajare? 

In cazul nostru, discutia o incepem chiar noi pentru ca ne dorim sa stim cum isi valorizeaza un candidat munca si, de aceea, nu recomandam sa se grabeasca in aceasta privinta. Nu este in regula sa intrebi despre nivelul salarial inainte de a te prezenta la interviu, pentru a sti daca mai merita sa vii sau nu. Sunt multe oportunitati care se pot pierde in acest mod. Totusi, daca discutia are loc in urma interviului / interviurilor, atunci noi recomandam onestitate totala si deschidere catre negociere cu potentialul angajator.
 

Care a fost cea mai inspirata intrebare primita de la un candidat in timpul interviului de angajare?

Pentru noi, discutiile tehnice sunt in general si cele mai interesante, fiind la randul nostru oameni tehnici si implicandu-ne activ in procesul de recrutare. Discutiile si intrebarile despre limbaje de programare, tehnologii specifice, proiecte interesante – toate acestea ne trezesc interesul si ne dau garantia ca nu vom epuiza niciodata subiectul.
 

Ce urmariti prin programele de recrutare pentru Juniori lansate in companie?

Atunci cand recrutam Juniori ne dorim sa gasim oameni cu potential, care vor sa invete si sa dezvolte profesional si personal. La eJump am depus multe eforturi pentru a crea acest mediu de dezvoltare si dorim ca toti cei care ajung in echipa noastra sa se bucure de tot ceea ce avem de oferit.
 

Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung? 

Pentru noi, ideea de angajati-cheie are un inteles foarte larg, pentru ca noi consideram ca toti angajatii nostri sunt cheie in ceea ce fac si prin cunostintele pe care le aduc in proiectele eJump. Totusi, angajatii care petrec un timp indelungat si fructuos alaturi de noi sunt motivati atat prin beneficii financiare, cat si prin posibilitatea de a se dezvolta profesional si personal continuu. In ceea ce priveste oportunitatea de avansare, aceasta este de asemenea o modalitate prin care incercam sa ne motivam colegii si care, pentru noi, nu se rezuma la un simplu titlu, ci la o pozitie de responsabilitate pentru care ne bazam pe persoana respectiva.
 

De ce are nevoie un angajat al companiei dumneavoastra pentru a avansa si evolua din punct de vedere profesional? 

Evolutia profesionala la eJump tine atat de dezvoltarea capacitatilor profesionale in functie de domeniul in care un angajat activeaza, cat si de dorinta sa de a se dezvolta personal alaturi de noi. La eJump consideram ca limbajele de programare si capacitatile tehnice se invata destul de rapid in comparatie cu capacitatile interpersonale, care trec de multe ori in plan secundar, din cauza faptului ca nu aduc un castig imediat. Un angajat care isi doreste si reuseste sa evolueze este un profesionist care ii inspira pe ceilalti si care este dispus si capabil sa impartaseasca in mod voluntar din cunostintele sale. Sau, pentru a ma folosi de un citat foarte potrivit in aceasta situatie, ”the first point ties back to finding managers who actually want to be managers rather than those who feel like they need to be managers in order to progress in their careers.”
 

Ce parere aveti despre lucrul remote? Vi se pare o idee fezabila in cadrul companiei si tipului de activitate? Derulati astfel de programe? 

In mod obisnuit, lucrul la distanta nu este o optiune pe care noi sa o preferam, facand exceptii doar in cazuri particulare. Pentru noi, faptul ca ne vedem si lucram impreuna, comunicam constant si avem activitati de echipa este foarte important si am observat ca are un impact pozitiv asupra performantelor noastre. De asemenea, in cazul unui proiect care pune presiune pe noi, sa fim impreuna ne ajuta sa eliberam din stres, sa ne impartim mai eficient responsabilitatile si sa avem o viziune mai clara asupra directiei in care ne indreptam.
 

Ce alte informatii doriti sa comunicati candidatilor?

Un sfat important, pe care il dam din experienta noastra, este acela ca totul pleaca de la comunicare, de la a raspunde la primul schimb de e-mail-uri, pana la a ne anunta in cazul in care nu mai reusesti sa ajungi la interviul programat, Aceasta frecventa in comunicare este ceea ce construieste increderea noastra intr-un viitor coleg si a lui in noi. De aici si pana la a dezvolta o comunicare calitativa, in care discutam subiecte de interes comun si in care ne oferim ghidaj unii altora in diverse proiecte este doar un pas mic. De asemenea, un alt lucru foarte important este sa acorzi cateva minute pentru a te documenta despre companie atunci cand te prezinti la interviu: sa citesti despre activitatile de baza ale companiei, despre tipurile de proiecte desfasurate, despre clientii sai – sa poti face oricand referiri in timpul interviului si sa lasi o impresie pozitiva.

Despre companie

Povestea companiei eJump incepe in anul 2004, atunci cand cei doi viitori fondatori - Radu Pintilie si Bogdan Chis - au  inceput sa colaboreze in diverse proiecte. Industria IT era atunci la inceput in Romania, in plina dezvoltare, iar dupa cativa ani de proiecte comune, dar si independente, Radu si Bogdan si-au adus activitatea in primul birou comun, la inceput destul de modest, insa de unde vor iesi mai apoi proiecte extraordinare, pentru unii dintre cei mai mari jucatori din piata. In anul 2009, eJump isi muta activitatea intr-un birou mai mare si mai frumos, intr-o zona linistita a Bucurestiului, pentru ca la scurt timp dupa aceea, odata cu incheierea unui important proiect de e-learning, o parte dintre colaboratori sa se alature echipei eJump.

De altfel, anii care au urmat au fost dedicati dezvoltarii echipei eJump, nu doar numeric, ci mai ales din punct de vedere profesional si personal. In anul 2014, pe masura ce am castigat tot mai multa recunoastere in plan international, echipa noastra a ajuns sa numere 10 membri si am inceput sa organizam iesiri si activitati impreuna in afara orelor de lucru, pentru ca si relatiile dintre noi au evoluat intr-o prietenie frumoasa. Din februarie 2015 functionam intr-o cladire de birouri asa cum se cuvine, cu un open space suficient de mare pentru mai bine de 20 de persoane, dar nelipsit de personalitate. In anul 2015 am dezvoltat obiceiuri si traditii in echipa noastra, fiind mereu determinati sa ne dezvoltam pe toate coordonatele. Tot anul trecut, am luat contact cu lumea studenteasca, organizand un eveniment major de recrutare in ASE, dar si primul nostru program de internship. Suntem dispusi sa continuam sa ne dezvoltam si sa raspandim cultura eJump, mai ales ca anul trecut am ajuns la clienti din 12 tari diferite (Statele Unite ale Americii, Canada, Australia, Israel, Regatul Unit, Germania, Olanda, Norvegia, Spania, Elvetia, Irac si Romania). In 2016, ne dorim sa crestem numarul la 20 de tari.
 
In ceea ce priveste denumirea “eJump”, ea vine de la ideea ca in 2004-2005, la inceputurile noastre si ale intregii industrii IT in Romania, cel mai cunoscut simbol pentru noii utilizatori de internet era “e”-ul. Alaturarea cu “Jump” a venit natural, semnificand salturile virtuale pe care le-am facut in aceasta industrie, ceea ce livram si clientilor nostri: cu noi reuseai sa faci un salt in orice domeniu de activitate, odata intrat in online.