Adela Popovici: Sunt generatii de aur, extrem de multi tineri care vin cu un palmares de voluntariate si intership-uri



Adela Popovici
este Managing Partner la Azaleea Business HR si Azaleea-Ajutor Acasa, incepand cu iulie 2013. Dupa aproape 10 ani de management HR in firme mari cum ar fi Grupul Murfatlar, Grupul Compexit, a decis sa rtreaca la antreprenoriat. Afla cum si-a inceput Adela Popovici cariera, ce ineamna Azaleea Business HR si Azalea – Ajutor Acasa, care sunt joburile disponibile in cadrul companiei si cum decurge procesul lor de recrutare din interviul realizat de echipa Hipo.ro.

Cum v-ati inceput cariera in acest domeniu sau care sunt cele mai mari provocari si satisfactii din zona de recrutare?

Am inceput printr-un internship extenuant la Adecco, caruia datorez mult din stilul de munca de acum si am acordat si acord in continuare timp tinerilor profesionisti, organizatiilor studentesti si colaborarilor univesitare pentru a pregati oamenii de HR de care avem nevoie. Daca noi din piata fortei de munca nu ajutam invatamantul sa ne ofere ceea ce ne dorim, mai ales noi, cei din HR…atunci nu avem nici un drept sa ne plangem de „generatiile de azi”. Sunt generatii de aur, extrem de multi tineri care vin cu un palmares de voluntariate si intership-uri, care vor…si pentru asta merita sa ii iau alaturi, sa-i invat si sa le dau feedback pana au aripi sa ne intrecem pe piata fortei de munca. Sunt mandra de ei!

Ce tip de candidati cautati de obicei?

Am selectat doar pentru posturi cu grad de specializare ridicat.

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei?

Procesul de recrutare incepe la noi cu definirea si dimensionarea postului. Succesul nostru consta in faptul ca preluam procesul de la obiectivele postului si il ducem pana la finalizarea planului de integrare, asistand angajatorul in fiecare pas: planificarea resurselor umane – selectie – integrare – evaluare. N-am recrutat niciodata sabloane. Daca avem de selectat 3 ingineri constructori in firme diferite, profilele lor sunt complet diferite, facem analiza muncii cu instrumente specifice, studiem proceduri, procese, mergem pe teren si atunci n-avem cum da gres in a gasi persoana potrivita. Trebuie sa intelegem clientul si nevoile lui, nu doar sa-i dam o grila standard in care sa ne spuna ce are nevoie in termeni de calificari, ani de experienta, varsta, sex si ceva abilitati deduse.

Folosim interviul, teste de personalitate si aptitudini specifice, probe de lucru sau simulari pe baza de proiecte. Cu fiecare instrument verificam concluziile unui alt instrument, pentru a ne asigura ca ceea ce am vazut ca si abilitati au sanse maxime de a se traduce in performanta in cadrul companiei angajatoare. Altfel sunt doar impresii pe care angajatorii le au uneori mai bine dezvoltate decat specialistii HR.

Cum sunt structurate interviurile de angajare si care este, in opinia dumneavoastra, scopul intrebarilor standard?

Nu sunt intrebari standard in selectie. Intrebarile standard sunt puse de oameni care nu stiu ce sa intrebe si nici cel putin ce doresc sa afle. E mult prea pretios timpul mediu de 1 ora acordat unui interviu, ca sa nu-l valoritici pentru toate informatiile care au un rol predictiv pentru performanta omului pe post, ca sa nu uitam despre faptul ca numarul de intrebari in care noi evaluam trebuie sa fie egal cu numarul de afirmatii in care il ajuti pe candidat sa te evalueze. Scopul unui  prim interviu este in egala masura de a depista oamenii competenti cat si pentru a-ti promova compania, iar al unui interviu final de a-ti certifica competentele evaluate si de a vinde postul candidatului, pentru a-ti accepta apoi oferta.

Care sunt abilitatile / calitatile / competentele pe care le apreciati cel mai mult la un candidat?

Abilitatile de comunicare, organizare, inteligenta generala s-au dovedit, pe o paleta eterogena de posturi preponderent intelectuale a fi competentele cheie. Competentele tehnice, specifice, se pot dezvolta si trebuie oricum adaptate fin microdomeniului specific companiei, insa primele 3 sunt esentiale. De aceea sunt oameni care parca performeaza in tot ce se implica, iar altii care, cu toate diplomele necesare unui domeniu, nu pot fi mai mult decat mediocri.

Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce?

Nu pot spune ca gasim mai dificil pentru un post decat pentru altul, fiecare selectie e grea, pentru fiecare trebuie sa lucrezi dedicat si nu poti folosi resturi dintr-una anterioara, un principiu al multor companii de selectie.

Care sunt, in opinia dumneavoastra, beneficiile unui internship pentru angajat si pentru angajator?

Beneficiile pentru angajat sunt punerea in practica, sub supervizare a unor cunostinte teoretice si cunoasterea culturii unei companii. Pentru angajator economii financiare considerabile in procesul de atragere, pe termen lung, improspatarea mediului organizational cu oameni ambitiosi.

Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung (ex: beneficii extrasalariale, dezvoltare profesionala, training, oportunitati de avansare etc.)?



Din pacate acest proces de HR are mare nevoie de inovatie si acceptare, fluctuatia atat la nivelul angajatilor cat si la a clientilor pare a se concentra in a pescui reciproc in ograda celuilalt concurent direct, decat sa-ti formezi tu avantaje competitive durabile.
 

De ce are nevoie un angajat al companiei dumneavoastra pentru a avansa si a evolua din punct de vedere profesional?


In primul rand de comunicare, atasament fata de companie si echipa si…paradoxal, in ultimul rand de o performanta tehnica ridicata.
 

Despre companie:


Povestea Azaleea este necesitatea unui aport de inalt profesionalism companiilor profesioniste mici si mijlocii si segmentului casnic, in special ingrijirea copiilor. Procesele de HR inalt calitative au ajuns sa faca diferenta ca si avantaj strategic, iar firmele mici, cum le spunem in HR „bijuterii” merita sa arate candidatilor ca pot da clasa in proceduri de lucru, cultura organizationala, stabilitate si prosperitate si merita alese ca loc de munca. Un al treilea brand Azaleea este locuridemuncacluj.net, un portal al judetului Cluj care inventarieaza majoritatea job-urilor vacante in Cluj si judet, dand posibilitatea candidatilor sa aplice avizat la posturi, iar angajatorilor sa primeasca CV-uri in majoritate relevanta.