Interviu cu Cristina, responsabil HR intr-o firma de servicii IT franceza

Cristina, responsabil HR intr-o firma de servicii IT franceza, a expus dificultatile de care se loveste in recrutarea de angajati pentru compania la care lucreaza. Din punctul ei de vedere, este foarte important ca un candidati sa stapaneasca, cel putin la nivel mediu, o alta limba straina, pe langa limba engleza.

Cum v-ati inceput cariera in acest domeniu sau care sunt cele mai mari provocari si satisfactii din zona de recrutare?

Lucrez de peste 15 ani in domeniul resurselor umane si mare parte din experienta s-a bazat pe partea de recrutare. Chiar si in prezent, pozitia pe care o am presupune activitate bazata pe recrutare la nivel european, dar axata pe Romania si Franta, pe domeniul IT. Trebuie sa recunosc ca la inceput nu stiam ce presupune exact acest domeniu si cariera s-a construit intr-un fel singura, eu fiind aceea care a spus ca vrea mereu mai mult sau altceva, si asa am completat caramida cu caramida pana la ceea ce sunt astazi.

Recrutarea am inceput-o efectiv intr-un start-up ca asistent al directorului francez si trebuia, pe langa activitatea in sine de recrutare, sa explic intr-un fel si modul nostru de a fi ca angajat, pentru ca alegerea sa fie cat mai judicioasa. In acelasi timp, si el imi explica alegerile facute din perspectiva de business. Trebuie sa recunosc ca a fost o scoala foarte buna. Mi-a folosit foarte mult in momentul in care am recrutat pentru clienti. Apoi am trecut din „intern” in consultant in mai multe cabinete, am ajuns la un moment dat si Director HR; pot sa spun ca pe recrutare am facut cam tot ce se putea face. Am primit si o propunere de colaborare pentru a scrie o carte pe aceasta tema, axata pe experienta personala din recrutare.

Cel mai mult imi place in acest moment sa fac prezentari pentru cei care sunt in cautare de job, am trecut de partea cealalta a baricadei, si incerc sa le explic ce fac sau vad recrutorii cand au CV-ul lor in fata, sa poata sa „decodeze” modul lor de lucru, sa ii ajut efectiv si in alegere, dar si in realizare. Pentru ca sfaturi gasesti peste tot, dar nimeni nu indrazneste sa spuna ce trece prin mintea recrutorului sau a celui pe care il ai in fata, eu o fac.

Ce tip de candidati cautati de obicei?

Daca ar fi sa rezum in cateva cuvinte, ma intereseaza orice candidat cu profil de informatician (programator, inginer sistem, specialist baze de date etc.) care vorbeste franceza cel putin mediu si isi doreste un mediu de lucru international, mai exact Franta. Firma in care sunt are nevoie de specialisti sau experti pe diferite domenii, cerintele sunt multiple, chiar daca specificam ca avem nevoie de programatori, nu inseamna ca un consultant SAP nu ne-ar interesa. In general, viitorii angajati lucreaza la sediile unor mari companii franceze, ca si in Romania, sediile centrale concentreaza serviciile informatice.

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei?

In general recrutarea presupune doua etape: o prima discutie cu mine ca specialist RH si o a doua cu un specialist pe tehnic. Nu sunt teste tehnice, doar foarte multe intrebari. Am folosit mai rar testele, cred ca deja raspunsurile la ele au devenit automatism pentru candidati.

Cum sunt structurate interviurile de angajare si care este, in opinia dumneavoastra, scopul intrebarilor standard?

Intrebarile standard au ajuns sa fie atat de bine pregatite de candidati incat sunt inutile pentru recrutor. Informatia transmisa nu mai este relevanta. Cine mai urmareste inca lista clasica si doar atat e clar ca nu va face o recrutare de calitate, dupa parerea mea. Prefer ca abordarea interviului sa se faca mai mult din prisma exemplelor clare din experienta candidatului si verificarea informatiei din mai multe unghiuri.

Daca o sa intrebati candidatul daca lucreaza bine in echipa, nu o sa spuna nu, desigur! Va spune ca si singur se descurca la fel de bine. Dar daca ii solicitati un exemplu de situatie dificila si cum a actionat, cat de des se regaseste in astfel de situatii o sa aflati daca cere ajutor, daca e ocazional sau o practica curenta pentru el, etc. Asa da, o sa am informatia clara despre modul lui de lucru in echipa. Cu siguranta nu o sa caut o alternativa pentru „ce scoala ati urmat”.

Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? De ce?

Marea mea problema este limba franceza. Azi toata lumea stie engleza, mi se pare super ok mai ales lucrand in Franta unde nivelul de cunoastere a unei alte limbi straine este slab. Nu mi-am dat seama cat de important sau util a fost sa pastram la TV variantele originale are filmelor, acum mi se pare excelent!

Un lucru mai bun la noi decat la francezi: accentul in engleza al francezilor este „sublim, dar lipseste cu desavarsire”. Sfatul pe care l-as da oricarui candidat este sa incerce fiecare, in functie de abilitati si posibilitati desigur, sa aiba un nivel cel putin mediu si pe o alta limba in afara de engleza, in timp o sa fie cu siguranta util.

Care sunt abilitatile / calitatile / competentele pe care le apreciati cel mai mult la un candidat?

Caut sa vad intr-un candidat motivatia pentru ceea ce ofer, sa ii fie foarte clara propunerea mea si sa adere la ea. Sa fie dispus sa invete in continuare, sa se adapteze, sa aiba un plan de dezvoltare personala, nu neaparat cu jaloane fixe, dar o idee de ce vrea sa faca intr-un viitor mai mult sau mai putin apropiat. Imi plac persoanele care au si pasiuni si isi fac timp pentru ele, denota o buna organizare a timpului si eficienta.

Care sunt, in opinia dumneavoastra, beneficiile unui internship pentru angajat si pentru angajator?

Lucrez intr-o tara unde intershipul este „clasic” si toata lumea este chiar obligata sa il faca la anumite scoli. Este o excelenta practica dupa parerea mea, pentru ca asa ai posibilitatea de a vedea ce presupune exact meseria pe care ai ales-o, eventual ai sansa sa schimbi daca e cazul. Apoi capeti si o experienta efectiva de lucru, intelegi „mersul” intr-o firma, ai o multime de invatat din aceasta experienta. Aici candidatii cu stagii au prioritate la angajare daca pot spune asa, sunt preferati din start. Ceilalti incerca sa compenseze cu diferite activitatii de voluntariat prin asociatii si chiar si acolo exista concurenta pe posturi.

Angajatorul poate descoperi in stagiar un viitor angajat, il poate „creste” si poate beneficia de ideile noi, inovatoare, mai ales in firme unde media de varsta este mai mare

Cum sunt motivati angajatii-cheie sa ramana in companie pe termen lung?

Nu as putea sa vorbesc de o adevarata politica la firma in care sunt pentru ca este mica, si fiecare are un program personalizat. Dar pot sa spun ca de multe ori, imi este greu sa conving persoane sa renunte la ceea ce au unde sunt, tocmai pentru ca au nu neaparat beneficii financiare, ci un mediu de lucru potrivit, o echipa buna, un sef profesionist, un program de dezvoltare in ritmul lui, o recunoastere in firma etc. Chiar si o diferenta financiara importanta nu ii poate convinge sa schimbe.

Noi putem oferi doar un dinamism in domeniul in care se va derula proiectul, azi industrie, maine banca, apoi poate telecom...etc. Mai au posibilitatea de a alege proiectul, primesc mai multe propuneri si o aleg pe aceea care se potriveste mai mult cu competentele si planul lor de viitor. Ne potrivim mai mult cu tinerii care vor sa se dezvolte si sa invete cat mai multe. Aici ar avea intr-adevar mediul in care o pot face cu usurinta. As putea adauga si „Parisul”, dar nu ai mereu posibilitatea de a lucra cu vedere la Turnul Eiffel, deci nu poate intra la motivatii.

Ce alte informatii doriti sa comunicati candidatilor?

Ceea ce recomand tuturor este sa puna intrebari. E un sfat general, nu neaparat pentru pozitiile pentru care recrutez din firma. As spune ca este mai degraba din experienta de recrutor si mai ales de consilier in cariera. Uneori poate recrutorul nu are foarte multe informatii, dar unii au si pot sa fie surse pretioase. Job-ul poate parea interesant, dar incercati sa aflati mai multe despre mediul de lucru, despre persoanele cu care veti lucra, despre exigentele lor. Poate aveti un mediu de lucru stresant si doriti ceva mai calm, poate confirmati expresia „din lac in put” pentru ca nu ati verificat toate detaliile.

Nu ezitati sa intrebati de ce exista acel post! E nou, nu e o problema, e vechi si exista rotatie mare, care este cauza? Seful, mediul... incercati sa gasiti pe cineva care sa fi lucrat in interior, dar nu va bazati suta la suta, poate fi o persoana nemultumita, sau carcotasa cum mai spunem noi, dar tot e o informatie utila pentru dvs.

Fiti atenti la functia celui cu care aveti interviul, asteptarile sunt diferite in functie de pozitie: un recrutor nu va cauta in candidat acelasi lucru ca un manager, deci si prezentarile trebuie sa fie diferite. Daca informaticianul imi va povesti cu multe detalii tehnice experienta sa, nu ma va convinge neaparat de motivatia sa, iar daca va vorbi foarte simplu cu tehnicul de la mine, fara detalii clare despre tehnologii si versiuni, nu il va convinge pe el.